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Publié le 26 - 02 - 2024

Égalité professionnelle femmes-hommes : les propositions CFE-CGC

Parce que l’égalité professionnelle femmes-hommes est une grande cause au long cours, la CFE-CGC fait valoir ses revendications en matière de rémunération, de carrières, d’articulation des temps de vie et de lutte contre les violences sexistes au travail.

Mobilisée avec ses militants à tous les niveaux de la négociation collective (interprofessionnel, branches professionnelles et entreprises) en faveur de l’égalité professionnelle femmes-hommes, la CFE-CGC ne cesse de nourrir le débat public et de faire valoir ses revendications. En voici ci-dessous une liste non exhaustive.

RENFORCER L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ET AGIR CONTRE LES INÉGALITES DE RÉMUNÉRATION FEMMES-HOMMES

Faire évoluer l’index de l’égalité professionnelle mis en place en 2019 avec une obligation de transparence et de sanctions pour les entreprises qui discriminent.
Pour la CFE-CGC, cet index est en effet très perfectible. « S’il a permis d’améliorer certaines situations d’inégalités, il n’a pas fait évoluer totalement les choses dans le bon sens, souligne Christelle Toillon, déléguée nationale CFE-CGC et membre du conseil pour la mixité dans l’industrie. J’en veux pour preuve qu’en 2023, la note moyenne est de 88 points sur 100, ce qui veut dire qu’on devrait voir beaucoup moins d’inégalité femmes-hommes dans les entreprises... Or ce n’est pas le cas : donc l’index n’est pas bon ! »
Rendre efficiente et tangible la méthode de calcul des écarts de rémunération femmes-hommes.
En effet, les entreprises ne communiquent pas obligatoirement sur le sujet et les élus du personnel ne savent donc pas toujours comment est calculé cet écart.
Garantir aux femmes des progressions de carrières équivalentes à celles des hommes.
Les comparaisons faites sur les salaires et les taux de promotion ne permettent pas de juger de l’égalité de chance qu’a une femme de progresser par rapport aux hommes. Pour s’assurer de l’égalité lors des parcours professionnels, la CFE-CGC propose de comparer les courbes d’évolution professionnelle des femmes par rapport aux hommes, d’avoir une vision dynamique et non statique. La CFE-CGC propose aussi d’ajouter un indicateur sur l’écart du taux de promotion entre les femmes et les hommes, et ceci par niveau.
Rendre obligatoire la mise en place d’une enveloppe dédiée pour le rattrapage salarial.
Cette proposition a d’ailleurs été reprise dans la synthèse finale d’un groupe de travail à l’issue de la conférence sociale organisée le 16 octobre 2023 avec les organisations syndicales.

MIXITÉ DES MÉTIERS, ARTICULATION DES TEMPS DE VIE ET LUTTE CONTRE LES VIOLENCES SEXISTES

Revaloriser les métiers à prédominance féminine et l’application de la loi qui garantit un salaire égal pour un travail de valeur égale.
Objectif : rendre obligatoire, dans un délai contraint, l’ouverture de négociations sur les classifications dans le privé et sur les grilles indiciaires dans la fonction publique en vue de reconnaitre et valoriser les missions, les qualifications et les compétences mises en œuvre dans les métiers et corps « à prédominance féminine ».
Travailler sur la mixité des métiers dans les secteurs où ils sont dits genrés.
Il s’agit notamment de casser les stéréotypes dès l’enfance, avec un changement des modes de pensée des parents et des intervenants, de l’école maternelle jusqu’aux études supérieures.
Maintenir le congé parental jusqu’au 3 ans de l’enfant et mieux rémunérer le dispositif.
Si la CFE-CGC a salué l’allongement du congé paternité (un dispositif dont elle est à l’origine), qui va dans le sens d’un meilleur partage de la parentalité, le projet gouvernemental de création d’un congé de naissance de 6 mois en remplacement du congé parental, sans en informer les organisations syndicales des contours exacts, laisse craindre que les femmes paient le coût de cette mesure, contraintes de renoncer à leur emploi faute de mode d’accueil suffisant des jeunes enfants.
Investir massivement dans les services publics pour garantir le droit à une place d’accueil pour chaque enfant et répondre aux problèmes liés à la perte d’autonomie des personnes âgées.
À défaut, ce sont majoritairement les femmes qui pallient les manques de solutions, au détriment de leur vie professionnelle.
Ouvrir rapidement des concertations pour que la France intègre pleinement, dans la loi, les dispositions de la convention 190 de l’OIT relative à l'élimination de la violence et du harcèlement dans le monde du travail.
Alors que les chiffres de violences sexistes et sexuelles au travail demeurent élevés, le gouvernement français ne peut pas se contenter d’appliquer à droit constant la convention 190 de l’OIT ratifiée par la France, sans tenir compte de la recommandation 206 (sur la violence et le harcèlement) qui y est associée.
Renforcer les négociations au niveau des branches professionnelles.
Classifications, mixité des métiers, critères d’évaluation retenus dans la définition des postes de travail pour repérer ceux qui seraient susceptibles d’induire des discriminations entre les femmes et les hommes : la négociation de branche, avec sa régulation normative, est un outil majeur pour atteindre l’égalité professionnelle, notamment pour les entreprises dépourvues de représentants.

NÉGOCIER L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE EN ENTREPRISE AVEC LE GUIDE CFE-CGC

Si la loi prévoit une négociation obligatoire d’entreprise sur le sujet, pour la CFE-CGC, l’égalité professionnelle ne doit pas être circonscrite à cette négociation. Au contraire, elle doit être appréhendée dans chacune des négociations collectives en entreprise. Pour outiller ses militants, la CFE-CGC met à disposition un guide de négociation sur l’égalité professionnelle femmes-hommes dans le cadre d’accords collectifs. Tous les grands sujets sont passés au crible : embauche, formation, qualification et classification, promotion, conditions de travail, temps de travail, rémunération, lutte contre le harcèlement, etc.