La question salariale est la pièce maîtresse pour atteindre l'égalité professionelle entre les hommes et les femmes. Équilibrer les salaires, permettrait de résoudre d’autres déséquilibres, tel que l’usage quasi exclusivement féminin du congé parental d’éducation avec les conséquences négatives sur la carrière professionnelle des femmes, ce qui engendre des inégalités en matière de retraite, et une surexposition à la précarité… La négociation de branche et d’entreprise est l’outil majeur pour atteindre l’égalité professionnelle. Pour la CFE-CGC, le niveau de la branche est primordial notamment pour les entreprises dépourvues de représentants. Le volume d’accords augmente, mais « la thématique de l’égalité professionnelle » au niveau des branches est encore insuffisamment traitée. La CFE-CGC veut des négociations de branche effectives et de qualité pour assurer un bon niveau de régulation normative. La négociation collective d’objectifs de mixité, de conciliation des temps de vie, d’égalité salariale et d’indicateurs de suivis sont des vecteurs pour faire bouger les lignes et aboutir à une égalité réelle entre les hommes et les femmes.
La CFE-CGC veut favoriser la mixité des métiers au travers de grilles de classification permettant à tous et toutes d’être reconnu sans distinction de sexe. Un groupe de travail paritaire, prévu par l’article 19 de l’Accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle, a travaillé sur l’élaboration d’une méthodologie permettant aux branches d’analyser les critères d’évaluation retenus dans la définition des postes de travail. Objectif : repérer ceux qui seraient susceptibles d’induire des discriminations entre les femmes et les hommes. La CFE-CGC incite à l’utilisation de cette méthodologie pour revoir les classifications
Dépasser le plafond de verre
Les femmes de l’encadrement accèdent davantage aux postes à responsabilités. Cependant, pour la CFE-CGC, il faut encore favoriser le franchissement du plafond invisible auquel se heurtent les femmes dans l’avancée de leur carrière ou dans l’accession à de hautes responsabilités.
La CFE-CGC propose des dispositions en matière de prise de congés familiaux, de conciliation des temps de vie qui ont un rôle majeur dans cette dynamique de progrès et de promotion.
RÉFORMER LE CONGÉ PARENTAL D’ÉDUCATION
Le congé parental d’éducation éloigne le plus souvent les femmes de l’emploi. Il convient, pour la CFE-CGC, de proposer :
• une indemnisation du congé parental d’éducation à hauteur de 80 % du salaire selon des modalités développées dans la thématique sur la famille du présent document ;
• une réduction à un an de l’indemnisation de ce congé (la prolongation jusqu’aux trois ans de l’enfant restant possible, mais sans indemnisation) ;
• un meilleur coexercice du congé par les deux parents, chacun pouvant exercer son droit assorti d’un droit supplémentaire à congé pendant 4 mois obligatoirement pour celui qui n’a pas exercé le congé principal, et ceci sans pouvoir le transférer. Ce partage fortement incitatif, couplé à l’augmentation de l’indemnisation, conduit les deux parents à bénéficier du congé parental et permet donc de ne pas faire peser sur un seul parent l’éloignement de l’emploi.
RÉFORMER LE CONGÉ DE PATERNITÉ
La CFE-CGC revendique de manière récurrente le maintien intégral de la rémunération pendant le congé paternité. Cette mesure incite les pères à prendre les congés. La question de la rémunération est l’une des faiblesses du dispositif. Pour les salariés, notamment de l’encadrement, prendre son congé de paternité peut être synonyme de perte de rémunération, ce qui est un frein à l’exercice de ce droit. Outre l’indemnité, pour la CFE-CGC, une réflexion doit être menée sur la durée du congé paternité afin d’améliorer le partage des responsabilités familiales.
Faciliter la conciliation des temps de vie pro et perso
La conciliation des temps de vie privée et professionnelle est un axe impératif à négocier, à l’heure où la porosité entre la vie professionnelle et la vie personnelle augmente fortement.
RENDRE PLUS ATTRACTIF LE TRAVAIL À TEMPS PARTIEL
Les femmes de l’encadrement pratiquent plus le temps partiel que les hommes de l’encadrement, ce qui peut constituer un frein à leur prise de responsabilité et à leur évolution professionnelle. Ainsi, ces femmes à temps partiel ont moins de responsabilités et l’exercice d’un poste à temps partiel a de fait un impact sur les augmentations de salaires. Des garanties sont nécessaires à la valorisation du travail à temps partiel choisi et à son attractivité pour les hommes en termes de : • charge de travail (compatibilité de la charge de travail avec les horaires du travail à temps partiel) ; La réduction de la durée d’indemnisation rend plus pressante la réponse à apporter aux questions des modes de garde et de l’âge d’accès à l’école maternelle. Le congé maternité est d’au moins 16semaines sauf dispositions conventionnelles plus favorables. parcours professionnels 29 • rémunération (salaires et augmentations salariales) ; • d’accès à la promotion, aux responsabilités professionnelles, à la formation continue (le travail à temps partiel pouvant s’exercer sur tout type de poste quel que soient les responsabilités).
PROMOUVOIR LE TÉLÉTRAVAIL
La CFE-CGC souhaite le développement du télétravail, qui constitue une réponse pertinente dans la quête de partage des responsabilités professionnelles et familiales, dans des conditions développées dans la thématique sur le numérique du présent document.
ÉTABLIR UN VÉRITABLE DROIT À LA DÉCONNEXION
Le droit à la déconnexion a été reconnu par la loi El Khomri du 8 août 2016. Il faut maintenant le négocier dans l’entreprise. La négociation d’un accord sur le droit à la déconnexion, ou à défaut l’élaboration d’une charte par l’employeur, est un des outils favorisant le partage clair entre le temps professionnel et le temps personnel (cf. partie « numérique/droit à la déconnexion » page 61) . C’est l’un des moyens pour les populations de l’encadrement de réduire la pression liée aux exigences des entreprises concernant la connexion permanente aux outils de communication. Négocier ce droit est donc primordial.
Aller plus loin dans la présence des femmes au sein des organes de direction
Convaincue de l’apport positif de l’équilibre des genres dans les organes dirigeants, la CFE-CGC soutient les avancées en matière de présence des femmes dans les conseils d’administration (cf. loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes concernant la mixité des genres dans les organes décisionnels, la loi du 27 janvier 2011 relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d’administration et de surveillance et à l’égalité professionnelle, dite loi Copé-Zimmermann...).
Pour la CFE-CGC, la mixité des genres doit se retrouver aussi dans les comités de direction des entreprises et des organisations. Une logique de représentation équilibrée favorisant la mixité des points de vue est nécessaire à la performance des entreprises et à la considération des salariés. La CFE-CGC demande que la part des femmes et des hommes dans les comités de direction soit renseignée dans la BDES, comme c’est le cas pour les conseils d’administration depuis la loi Travail.
La CFE-CGC participe activement aux labels d’État « Égalité professionnelle » et « Diversité » qui permettent une véritable évolution au sein des entreprises qui les mettent en œuvre. Une action résolue pour promouvoir ces labels doit être poursuivie.
