Depuis la loi Rebsamen de 2015, le partage de la valeur ajoutée est intégré au premier bloc de négociation (« Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée »). Il doit être mis en perspective avec les salaires effectifs, l’intéressement et la participation. À l’heure où beaucoup de négociations salariales, composantes fondamentales du partage de la valeur, s’amorcent dans les entreprises, les représentants du personnel sont à la manœuvre pour négocier les meilleurs accords salariaux possibles.
1- ENGAGER LES NÉGOCIATIONS LE PLUS TÔT DANS L’ANNÉE
La CFE-CGC met en garde contre l’existence d’un effet report d’autant plus important que la mise en place d’une augmentation salariale a lieu tardivement dans l’année. Il est donc préférable de négocier de manière à ce qu’elles prennent effet le plus tôt possible.
2- NÉGOCIER EN NIVEAU ET PAS EN MASSE
Lorsqu’on envisage les variations de salaires, deux approches sont possibles : le raisonnement en niveau (ou en glissement) et en masse (ou en moyenne). En niveau, on considère les salaires à deux dates différentes (exemple : à un an d’intervalle, de janvier à janvier). La hausse en niveau exprime les hausses successives entre les deux périodes mais elle est indépendante du moment où sont intervenues ces hausses. En masse, sont comparés le salaire moyen d’une année à celui de l’année précédente. On compare ainsi les salaires des 12 mois de la deuxième année et les salaires des 12 mois de l’année initiale.
Alors que la masse salariale peut augmenter en masse ou en moyenne sans réelle augmentation des salaires, en raison de l’effet report, il est fortement conseillé de raisonner en niveau.
3- NE PAS SIGNER D’ACCORDS PRÉVOYANT DES CLAUSES PLAFOND
Dans de nombreux secteurs, les augmentations générales ne s’appliquent que jusqu’à un certain niveau de salaire, ou sont soumises à des effets de palier. Cette pratique renforce le tassement de la hiérarchie salariale et démobilise le personnel d’encadrement, envoyant un signal d’exclusion d’une partie de la population très dommageable à la cohésion sociale de l’entreprise. La CFE-CGC conseille donc à ses représentants de refuser de signer tout accord salarial qui prévoit un plancher et/ou un plafond.
4- VIGILANCE SUR LES CRITÈRES CLASSANTS ET LES PRIMES EXCEPTIONNELLES
Afin de garder une attractivité de rémunération dans le cadre de prise de responsabilités techniques ou managériales, il importe de respecter une échelle de salaires entre les différents postes des classifications, et de veiller au maintien d’un écart significatif de rémunération minimale dans le temps entre un poste et le niveau de classement supérieur. La CFE-CGC conseille d’accepter l’instauration de critères classants seulement si l’employeur ne remet pas en cause le coefficient, garant des salaires minima et des primes d’ancienneté.
Les employeurs ont par ailleurs parfois tendance à proposer des primes exceptionnelles au détriment d’augmentations de salaires en pourcentage. La CFE-CGC rappelle que ces primes n’ont qu’un effet ponctuel sur les salaires. Elles ne peuvent donc en aucun cas se substituer aux augmentations en pourcentage, et doivent correspondre à la reconnaissance d’un événement particulier ayant nécessité l’implication de tous. En revanche, la CFE-CGC n’est pas opposée aux primes versées mensuellement issues d’accords ou de conventions, à l’instar des primes d’ancienneté.
Autres points de vigilance : l’épargne salariale et la prévoyance (régime de santé et prévoyance lourde). Ces éléments sont de plus en plus fréquemment présentés comme faisant partie du « package » rémunération. Or, ils ne doivent pas être considérés comme étant du salaire !
5- INTÉGRER LES PRIX À LA CONSOMMATION ET LE COÛT DE LA VIE
Si vous négociez les salaires pour l’année en cours ou à venir, il convient de se référer aux chiffres de l’inflation et à d’autres indicateurs comme les indices des prix de l’immobilier, non pris en compte dans l’indice des prix à la consommation (IPC) de l’Insee. Pour la CFE-CGC, l’IPC en moyenne annuelle (et non en glissement annuel) doit servir de plancher. N’hésitez pas à revendiquer une augmentation salariale supérieure à celle de l’indice Insee. En effet, l’IPC reflète l’évolution des prix à la consommation, et n’intègre pas l’évolution du prix de l’immobilier (considéré par l’Insee comme de l’investissement).
Pour 2020, l’indice des prix du logement calculé par l’INSEE a augmenté de 6,41 % (à comparer aux 0,5 % de moyenne annuelle de l’IPC). Sur une longue période, l’Autorité de contrôle prudentiel et de résolution (ACPR) a démontré qu’en 15 ans, l’endettement moyen pour l’acquisition d’un logement est passé de 3,3 à 5,2 années de revenus. Autant d’éléments à mettre en avant lors des négociations !
6- ANALYSER LE GLISSEMENT VIEILLESSE TECHNICITÉ
Susceptible de faire varier le salaire moyen d’une entreprise, le glissement vieillesse technicité (GVT) doit son nom aux diverses hausses individuelles :
- le glissement correspond aux augmentations individuelles à qualification inchangée ;
- le vieillissement reflète les augmentations liées à l’ancienneté ;
- la technicité correspond aux augmentations liées à la qualification.
Le GVT comptabilise donc la variation du salaire moyen, compte tenu des variations individuelles de salaires. Lors des négociations, il ne faut pas prendre en compte le GVT dans le pourcentage d’augmentation. Ce afin de ne pas faire payer les promotions ou prime d’ancienneté des uns par une réduction de salaire des autres. Par ailleurs, si l’inflation anticipée est de 1,8 % et le GVT de 0,6 %, il faut demander une augmentation minimum de 1,8 % et non de 1,2 % (1,8-0,6). Dans le cas inverse, cela reviendrait à faire payer les promotions des uns par une baisse de salaire des autres !
7- BIEN ÉTUDIER LES DOCUMENTS COMPTABLES
L’employeur fournit chaque année des documents comptables au comité social et économique (CSE). Dans le bilan, une attention particulière doit être portée à l’excédent brut d’exploitation (résultat d’exploitation avant amortissements et provisions). Les provisions ne sont pas toujours justifiées : on a assisté, ces dernières années, à des provisions massives pour plans de licenciements et de retraites qui ont dégradé la situation financière. Les entreprises se sont retranchées derrière cette dégradation apparente pour refuser d’accorder des augmentations de salaires.
Autre élément qui peut être avancé durant les négociations : les exonérations sociales et fiscales dont bénéficie l’entreprise. Il peut être intéressant d’en calculer le montant pour voir les marges de manœuvre financières dont dispose la direction.
Enfin, il peut être utile de faire appel à l’expert-comptable dans le cadre des consultations sur la situation économique et financière de l’entreprise et sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. Cela peut permettre de prendre de la distance face aux arguments économiques de la direction, et de bénéficier d’études détaillées sur les rémunérations pratiquées dans l’entreprise.
8- TENIR COMPTE DU PARTAGE DE LA RICHESSE CRÉÉE
L’objectif est de chiffrer vos revendications sur les salaires, et de les comparer avec la création de richesse par l’entreprise et avec la rémunération des actionnaires, en considérant le montant et la nature des investissements.
- Pour la richesse créée par l’entreprise, il est possible de calculer directement la valeur ajoutée ou d’utiliser des indicateurs plus opérationnels comme l’excédent brut d’exploitation (EBE).
- Concernant la rémunération des actionnaires, il s’agit des dividendes, sans oublier le rachat d’actions, largement utilisé aujourd’hui, et les rémunérations indirectes (frais de siège, redevances de marque, etc.).
- S’agissant des investissements de l’entreprise en montant et en nature, il est intéressant, dans le cas de sociétés avec des implantations internationales, d’avoir accès à la localisation géographique des investissements qui, dans des infrastructures de long terme, sont un déterminant majeur de l’évolution future de la localisation de la valeur ajoutée.
9- ESTIMER LES ÉCARTS DE RÉMUNÉRATIONS ENTRE DIRIGEANTS ET SALARIÉS
En 2019, la loi Pacte a instauré l’obligation pour les entreprises cotées de publier un ratio d’équité dans le rapport de gouvernance. En comparant la rémunération du dirigeant avec la rémunération moyenne et médiane des salariés, cet outil (en veillant bien au périmètre retenu par l’employeur pour pouvoir ensuite interpréter le ratio communiqué par l’entreprise) peut s’avérer utile pour estimer les écarts de rémunérations.
10- GARE AUX ÉVOLUTIONS LÉGISLATIVES
Alors que les ordonnances Macron ont modifié la hiérarchie des normes conventionnelles, la CFE-CGC conseille de faire un état des lieux précis des primes que la direction souhaite renégocier, notamment des primes liées à la sujétion (bénéficiaires, montants, règles de revalorisations, économies attendues par la direction…), de manière à évaluer précisément quelles pourraient être les « garanties au moins équivalentes ».
Mathieu Bahuet (avec l’appui du Guide CFE-CGC 2021 « Boîte à outils de la négociation salariale »)
