L’échantillon est représentatif : 1 127 représentants du personnel (RP) ont été contactés par l’Ifop sur la base d’un fichier fourni par Syndex, le cabinet d’expertise comptable spécialisé dans l’accompagnement des syndicats. Ainsi que 1 308 salariés français travaillant dans une entreprise de plus de 50 salariés du secteur privé. Ils ont été consultés sur leur moral, leur vision du dialogue social et des comités sociaux et économiques (CSE). Les résultats de l'étude font apparaître une bonne dose de désillusion de la part des élus, portraiturés en hommes ou femmes-orchestre mobilisé(e)s en permanence et quelque peu fatigué(e)s. Avec toutefois des lueurs d’espoir.
« Pour vous personnellement, parmi les adjectifs suivants, quels sont ceux qui décrivent le mieux votre état d’esprit actuel au sein de votre entreprise ? » À question simple, réponses multiples. 29 % des représentants du personnel choisissent l’adjectif « fatigué » en premier et 65 % l’incluent dans le total de leurs trois réponses possibles. Ils sont aussi « inquiets » (21 % en premier choix, 51 % dans le total). A contrario, seuls 5 % choisissent « motivé » et 9 % « déterminé » en premier.
FATIGUE ET INQUIÉTUDE DES ÉLUS DU PERSONNEL : « UN FOND DE MARMITE QUI BOUT GENTIMENT »
« Cela nous semble dire quelque chose de l’état du dialogue social et des conséquences de la mise en œuvre des ordonnances Macron », commente Nicolas Weinstein, un des directeurs de Syndex. De son côté, Jérôme Fourquet, directeur du département Opinion et Stratégies de l’Ifop, parle d’un « fond de marmite qui bout gentiment ».
L’écart se creuse entre une perception du dialogue social par les salariés relativement positive (ils lui attribuent la note de 5,9 sur 10) et celle plus critique et dégradée des représentants du personnel (4,8/10).
Les inquiétudes de ces mêmes représentants du personnel vis-à-vis du CSE sont encore prégnantes. Parmi les principaux inconvénients de ces instances mises en place depuis 2019, ils citent « un ordre du jour des réunions trop chargé où les sujets ne sont pas traités au fond », « un affaiblissement du poids des RP face à celui de la direction » et « un accroissement de l’investissement temps nécessaire pour les élu(e)s ».
UNE VOLONTÉ FORTE DE RENÉGOCIER LES MOYENS DÉVOLUS AUX ÉLUS
Globalement, les RP font le constat d’un temps passé plus grand à exercer leurs fonctions (59 %, +9 points par rapport à l’an dernier), alors même qu’ils disposent de moins d’heures de délégation (48 % parlent d’un déficit d’heures). Les trois-quarts d’entre eux ont d’ailleurs l'intention de renégocier les moyens du CSE à l'occasion des prochaines élections professionnelles.
En parallèle, leurs attentes quant à la formation santé et sécurité décroît un peu (61 % la trouvent « intéressante pour appréhender leur rôle de RP », en baisse de 4 points), tandis qu’ils sont 60 % (+4 points) à en souhaiter une pour maîtriser le fonctionnement du CSE.
Stratégiquement, Jérôme Fourquet va jusqu’à voir « un problème d’attractivité de la fonction d’élu, sachant que le vivier n’est pas extensible et que la charge de travail dévolue aux RP entraîne un risque d’épuisement ».
AVEC LE CSE, UNE DÉGRADATION PERÇUE DU DIALOGUE SOCIAL DANS L’ENTREPRISE
Une majorité des RP (60 %) dresse le constat que le passage au CSE a dégradé le dialogue social au sein de leur entreprise et une écrasante majorité (82 %) estime que c’est la direction qui est l’acteur qui y gagne le plus.
Dans cette grisaille, plusieurs signes positifs émergent toutefois de l’étude. Le passage au CSE donne aux représentants des salariés l’impression « d’être au courant » de tout ce qu’il se passe dans l’entreprise et donc de pouvoir plus habilement négocier avec la direction. Autre perception favorable : la direction ne peut pas « botter en toucher » en renvoyant les sujets vers une autre instance.
Du côté des salariés, l’inquiétude concernant les risques présentés par la création du CSE est en recul. Ils ne sont plus que 44 % (moins 6 points sur un an) à juger que la fusion des instances représentatives en une seule (le CSE) présente un risque de perte de qualité du dialogue social.
Enfin, deux motifs d’espoir sont relevés chez les représentants des salariés :
- Une prochaine « normalisation » du dialogue social avec la fin possible de la crise sanitaire, entraînant donc la fin d’un « monologue social » permis par la loi d’urgence sanitaire.
- Un contexte de tensions importantes sur le marché du travail pouvant rééquilibrer le rapport de force en faveur des salariés.
Gilles Lockhart
