Sous la houlette du journaliste-animateur Vincent Édin, le premier débat du colloque handicap organisé par la CFE-CGC a tourné sur le thème « Handicap et numérique : inclusion ou exclusion ». Riche en échanges et en témoignages, en voici les principales interventions.
SIMON ROUSSEY, RESPONSABLE DE PROJETS À L’AGENCE NOUVELLE DES SOLIDARITÉS ACTIVES (ANSA)
« Au sein de l’ANSA qui lutte contre la pauvreté et l’exclusion, je travaille sur l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap. Notre volonté est d’aller chercher de l’innovation, de voir ce qui fonctionne bien, d’évaluer les bonnes pratiques, de les promouvoir et de les faire essaimer ensuite. Avec la crise sanitaire, nous avons rencontré la nécessité d’accompagner les personnes dans leurs situations de télétravail. Et nous nous sommes rendu compte de la nécessité de trouver des solutions au cas par cas. »
« Par le moyen technique tout d’abord, en adaptant le matériel, même si cela ne représente que la partie émergée de l’iceberg (il y a des aides financières pour cela). Mais surtout par l’adaptation des manières de travailler : quand on fait une visioconférence avec un collaborateur qui a un déficit visuel ou auditif, il faut penser au sous-titrage, utiliser la langue des signes, envoyer les documents avant, oraliser les messages quand on utilise des chats, ne pas oublier que des outils collaboratifs comme les post-it virtuels ne marchent pas avec des non-voyants, bref ! Il s’agit donc d’organiser les réunions différemment et notamment de faire des pauses toutes les heures pour ceux qui se fatiguent plus vite. »
BRUNO GENDRON, PROFESSEUR-CHERCHEUR À L’UNIVERSITÉ D’ORLÉANS, ADMINISTRATEUR DE LA FÉDÉRATION DES AVEUGLES DE FRANCE
« Lorsque l’ère des visioconférences a commencé, je me suis retrouvé seul dans ma salle à manger aux prises avec mon premier Teams. À un moment, cela n’a pas fonctionné et comme je ne peux pas utiliser le clic de souris (les déficients visuels se servent des raccourcis clavier), il a fallu une grosse solidarité des étudiants pour me permettre de compenser et d’assurer quand même mon cours. Si les outils numériques ne sont pas accessibles, on peut mettre toutes les plages braille qu’on veut, tous les lecteurs d’écran adaptés, un déficient visuel n’en tirera quasiment rien. »
« Il existe en outre un certain nombre d’outils de travail qui posent la question de la transférabilité. Lorsque vous avez un problème sur votre PC dans un environnement bureautique standard, il y a toujours un collègue pour vous montrer comment faire. Dans le cas des logiciels prévus pour les personnes déficientes visuelles, les interfaces ne sont pas standardisées : deux terminaux braille ne fonctionnent pas de la même façon. Si je change de job et que ma nouvelle entreprise dispose d’un terminal que je n’ai jamais appris à utiliser, je peux être en difficulté. Idem pour les synthèses vocales (le terme technique est lecteur d’écran) : celles qu’on trouve sur le marché ont un certain nombre de commandes différentes. Tous ces outils devraient être standardisés. »
MAGALI FABRE, DIRECTRICE DIVERSITÉ & INCLUSION À LA DRH DE CGI
« CGI a embauché 300 personnes en situation de handicap depuis 15 ans. Et cela dans notre propre intérêt. Nous sommes une société de services en technologies de l’information. Historiquement, notre recrutement porte sur des personnes Bac+5 présentant des profils assez stéréotypés. En résumé, le jeune ingénieur mâle blanc. Mais ce modèle a évolué parce que l’informatique s’adresse à tout le monde et que la diversité de la société française entraîne de nouveaux besoins. Si l’on fonctionne toujours avec les mêmes ingénieurs qu’avant, ils risquent de proposer des solutions excluantes, de reproduire des stéréotypes, des réponses "genrées" involontairement, de passer à côté d’évolutions importantes de la société (cf l’exemple connu de la caméra de reconnaissance faciale qui n’identifiait pas les personnes de couleur.) »
« C’est comme cela que nous avons lancé des programmes de recrutements destinés à des personnes en situation de handicap et présentant une grande variété de cultures et de provenance sociologique. Ces personnes étaient parfois sceptiques elles-mêmes sur le fait qu’elles pouvaient avoir le bon "câblage" pour exercer nos métiers. Nous avons créé une école de développeurs et, aujourd’hui, nos recrutements de personnes en situation de handicap s’effectuent de plus en plus par des canaux classiques (managers directs, chargés de recrutement) et de moins en moins par le biais de la Mission handicap. Nous donnons la responsabilité de l’inclusion à nos collaborateurs de terrain. »
Gilles Lockhart
Pour en savoir plus : études de l'ANSA
Comment favoriser un télétravail profitable et inclusif ? L’Ansa a mené l’enquête, en partenariat avec l’Agefiph, le FIPHFP et la Caisse nationale de solidarité pour l'autonomie.
