Si des efforts louables sont menés par les acteurs du monde du travail (législateur, partenaires sociaux, entreprises), les défis restent nombreux pour promouvoir une égalité professionnelle effective.
QUELS EN SONT LES PRINCIPES ?
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au travail repose sur quatre grands piliers et le strict respect, par l’employeur, des principes suivants :
- les interdictions des discriminations en matière d’embauche ;
- l’absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière ;
- les obligations vis-à-vis des représentants du personnel (mise à disposition d’informations, négociation) ;
- l’information des salariés et des candidats à l’embauche, et la mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise.
En cas de non-respect, des recours et des sanctions (civiles et pénales) sont prévus. Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés s’exposent à des pénalités à la charge de l’employeur lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord ou, à défaut, par un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle. Sans oublier les nouvelles obligations relatives à la publication, par les entreprises, d’un index de l’égalité femmes-hommes visant notamment à réduire les inégalités salariales (voir p.30).
QUELLE NÉGOCIATION EN ENTREPRISE ?
L’obligation de négocier sur l’égalité professionnelle concerne les entreprises avec une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives et qui disposent d'un ou plusieurs délégués syndicaux. La périodicité de négociation peut être fixée par accord d’entreprise. Sans accord, l’employeur doit établir, unilatéralement, un plan d’action annuel pour assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
L’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action, fixe les objectifs de progression et les actions pour les atteindre dans 9 domaines : embauche, formation, promotion, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective, articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, l’accord doit prévoir des mesures sur au moins 3 critères (au moins 4 pour les entreprises de plus de 300 salariés). A noter : la rémunération effective fait obligatoirement partie des domaines d’action retenus par accord collectif.
QUEL RÔLE POUR LES REPRESENTANTS DU PERSONNEL ?
A défaut d’accord d’entreprise, le comité social et économique (CSE) doit être consulté chaque année sur le sujet de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les informations - avec des indicateurs chiffrés, notamment sur les écarts de rémunération - mises à disposition du CSE par l’employeur sont rassemblées dans une base de données économiques et sociales (BDES).
Toujours en l’absence d’accord d’entreprise, une commission spécifique dédiée à l’égalité professionnelle doit obligatoirement être mise en place au sein du CSE dans les entreprises de plus de 300 salariés. Cette commission est notamment chargée de préparer les délibérations du CSE relatives à la politique sociale de l’entreprise, aux conditions de travail et à l’emploi dans les domaines qui relèvent de sa compétence.
AU-DELÀ DU CADRE LÉGAL, CHANGER LES MENTALITÉS
« S’il suffisait de la loi pour imposer l’égalité, cela se saurait », rappelle Eric Freyburger, délégué national CFE-CGC en charge de l’égalité professionnelle. « La loi est là pour tenter d’imposer un changement de façon de faire dans les entreprises. Mais l’essentiel est de changer nos mentalités. Le biais culturel induit les carrières. Par exemple, les stéréotypes de genre orientent trop peu de femmes vers des métiers bien rémunérés comme l’informatique, l’ingénierie ou la finance, et les amènent plutôt vers des métiers à vocation sociale moins bien payés. Les écarts de pensions de retraite qui en résultent peuvent atteindre 40 %... »
Autre problématique : le temps partiel. « Dans beaucoup d’entreprises, concernant les salariés cadres et assimilés à travail identique, il y a entre 5 et 10 fois plus de femmes que d’hommes à temps partiel, déplore Eric Freyburger. Est-il si difficile pour un homme de demander un temps partiel ? Souvent, c’est encore mal vu… »
UN FACTEUR DE PERFORMANCE
La plupart des entreprises ont aujourd’hui compris l’intérêt de se montrer attractives sur le plan de l’égalité professionnelle, devenue un facteur de compétitivité et d’attractivité. « Celles qui ont joué le jeu le reconnaissent : une vraie mixité des équipes, une véritable équité de traitement et de rémunération créent plus d’engagement des collaborateurs, et plus de richesses pour l’entreprise », résume Eric Freyburger.
A lire aussi :
- Le dossier sur l'égalité professionnelle paru dans Le Magazine CFE-CGC n°5
Mathieu Bahuet
