Dialogue social : la difficile mise en place des CSE en entreprise
Un rapport d'étape sur le déploiement de la réforme du Code du travail (ordonnances Macron) dresse un bilan très mitigé de la mise en place des comités sociaux et économiques (CSE).
La mise en place du comité social et économique (CSE), obligatoire d’ici au 31 décembre 2019 dans les entreprises de plus de 11 salariés, n'a pas créé de "nouvelle dynamique des relations sociales", selon un rapport d’étape du comité d’évaluation des ordonnances remis le 17 décembre dernier à Muriel Pénicaud, ministre du Travail. « Dans cette première phase de mise en place des CSE, employeurs et représentants des salariés se sont très peu saisi des possibilités offertes par les ordonnances de repenser le dialogue économique, de l’articuler avec l’agenda social et la négociation collective », soulignent ainsi les auteurs.
Pour les employeurs, le CSE est avant tout perçu comme une possibilité de simplifier et diminuer les coûts
Quand, du côté des représentants des salariés, « l'approche reste avant tout très défensive avec la baisse importante des moyens, la réduction parfois très significative du nombre d'élus ». Autant de difficultés corroborées par Gilles Lécuelle, secrétaire national CFE-CGC : « Les acteurs n’ont pas encore intégré les enjeux induits par ce nouveau cadre légal. Il en résulte des échanges peu constructifs car les négociations, souvent abordées dans une seule optique défensive, se font selon d’anciens schémas qui ne sont plus adaptés. Bien sûr, la baisse du nombre d’élus - environ 30 % - est très sensible. Mais nous devons garder à l’esprit que les salariés n’ont que faire de ces « guéguerres » sur le nombre d’heures de délégation ou de mandats. »
- Une absence de diagnostic partagé sur le fonctionnement d’ensemble du dialogue social et de la négociation dans l’entreprise
Au 1er novembre 2018, 10 500 CSE avaient été mis en place dans les entreprises. Cette nouvelle instance unique de représentation du personnel regroupe les anciennes instances : comité d’entreprise (CE), délégués du personnel (DP) et comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).
Globalement, le rapport du comité d’évaluation pointe diverses problématiques sensibles :
− l’absence de diagnostic partagé sur le fonctionnement d’ensemble du dialogue social et de la négociation dans l’entreprise ;
− la focalisation sur les moyens de ces nouvelles instances, la diminution du nombre
d’élus ou d’heures de délégation ;
− des inquiétudes sur le devenir des anciens élus ;
− une interrogation fréquente sur le choix du périmètre des CSE et de leur centralisation dans les entreprises multi-établissements, qui a comme corollaire l’enjeu de proximité et de désignation de représentants locaux.
Face à ce nouveau défi syndical, « il s’agit de de transformer la contrainte légale en opportunité pour construire un dialogue social constructif dans l’entreprise de demain », estime Gilles Lécuelle. « Pour cela, il faut désormais raisonner en objectifs plus qu’en moyens, en identifiant les vrais besoins spécifiques de l’entreprise, ceux des représentants des salariés et ceux des directions. C’est la clé de la réussite. Cette approche permet d’obtenir, à l’image de l’accord signé chez Norauto, des moyens qui vont au-delà du cadre légal qui, de l’aveu même de nombreux employeurs, est très bas ! »
Concernant les représentants de proximité (RP), non définis par la loi et dont la mise en place doit nécessairement se faire par accord d’entreprise,
« il faut là encore partir des besoins de l’entreprise et permettre à ces représentants de faire remonter les problématiques terrain, en assurant une liaison efficace avec l’instance centralisée », préconise Gilles Lécuelle.
