L’Union européenne a adopté la révision de la directive sur les comités d’entreprise européens, un progrès important pour en moderniser le fonctionnement et renforcer le dialogue social dans les groupes transnationaux.
Le 9 octobre 2025, le Parlement européen a adopté à une très large majorité, soit 414 voix pour, 139 contre et 61 abstentions, la directive modifiant le texte de 2009 relatif aux comités d’entreprise européens (CEE). Le Conseil européen a ensuite confirmé formellement cette adoption le 27 octobre dernier. Après plus de quinze ans sans évolution significative, cette réforme constitue un progrès important pour moderniser le fonctionnement des comités d’entreprise européens et renforcer les droits des salariés dans les groupes transnationaux.
PROCESSUS LÉGISLATIF ET IMPLICATION DES PARTENAIRES SOCIAUX
Cette avancée est le fruit d’années de mobilisation menées par les organisations syndicales européennes. Dès 2022, deux rapports d’initiative du Parlement européen ont souligné la nécessité de réviser la directive. La Commission européenne a alors lancé une consultation organisée en deux phases, conformément à l’article 154 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne (TFUE), afin d’évaluer l’opportunité et les modalités d’une révision législative. Forte des propositions portées par les partenaires sociaux et les députés européens, la Commission a présenté, le 24 janvier 2024, sa proposition de révision de la directive 2009/38/CE.
RENFORCEMENT DES DROITS À L’INFORMATION ET À LA CONSULTATION
La directive apporte tout d’abord une clarification de plusieurs notions essentielles et modernise les règles de fonctionnement des comités d’entreprise européens. Les prescriptions subsidiaires prévoient désormais l’organisation, au sein de l’instance, d’au moins deux réunions annuelles en présentiel. Cela garantit une meilleure qualité des échanges et une continuité renforcée du dialogue social. La notion de transnationalité, souvent source de divergences d’interprétation, est également mieux définie afin de sécuriser le champ des sujets relevant du CEE.
L’un des apports majeurs de la directive concerne les droits à l’information et à la consultation. Le texte réaffirme clairement que la consultation doit permettre aux représentants des travailleurs dans les CEE d’exprimer leur avis avant que la direction ne prenne une décision. Cette précision met fin à certaines pratiques de consultation tardive menées alors que les décisions étaient déjà arrêtées. Lorsque les représentants transmettent un avis dans un délai raisonnable, la direction centrale devra ainsi fournir une réponse écrite et motivée avant la décision finale. Cette exigence vient renforcer l’effectivité du dialogue social européen au sein des entreprises.
CONFIDENTIALITÉ ET PROTECTION DES ÉLUS
Un autre point important concerne l’encadrement de la confidentialité. De nombreux abus ayant été constatés jusqu’ici, la réforme impose désormais aux entreprises de justifier précisément les raisons pour lesquelles elles refusent de communiquer certaines informations ou qu’elles imposent une obligation de confidentialité. La durée pendant laquelle cette obligation s’applique devra également être indiquée par l’employeur. Lorsqu’une information est refusée, la direction doit donc expliquer de manière circonstanciée les motifs de cette non-transmission. Ce nouveau cadre limite les interprétations excessives du secret et protège le travail des élus.
La directive introduit par ailleurs un objectif de représentation équilibrée entre les femmes et les hommes au sein des groupes spéciaux de négociation et des comités d’entreprise européens. Elle prévoit en effet que les femmes et les hommes occupent chacun au moins 40 % des sièges, ce qui constitue une avancée importante en faveur de la mixité et de la représentativité de l’instance.
AMÉLIORATION DES MÉCANISMES DE RECOURS ET DE SANCTIONS
Le texte renforce également l’accès aux procédures juridiques. Les employeurs seront dorénavant tenus de couvrir les frais raisonnables de représentation juridique et de participation lorsque le CEE engage une procédure pour faire respecter ses droits. Cette évolution obligera certains États membres de l’Union européenne - notamment l’Irlande où sont domiciliés de nombreux CEE - à adapter leur législation afin de garantir une voie de recours.
En matière de sanctions, la directive impose que celles-ci tiennent compte de la gravité de la violation, de sa durée, de ses conséquences, ainsi que de son caractère intentionnel ou non. Les sanctions financières, lorsqu’elles existent, pourront être proportionnées au chiffre d’affaires de l’entreprise. Ce changement renforce la portée dissuasive des sanctions, une demande portée de longue date par les organisations syndicales et en particulier la CFE-CGC.
Enfin, la réforme supprime l’exemption qui bénéficiait aux accords conclus avant la directive de 1994. Cette suppression remet en cause environ 350 instances qui ne seront plus considérées comme des comités d’entreprise européens. Les salariés de ces groupes se voient ainsi offrir la possibilité d’engager une négociation pour établir un accord conforme au cadre modernisé. Dans les faits, cette mesure conduira à la renégociation de la quasi-totalité des accords existants.
LA CFE-CGC MOBILISÉE EN VUE DE LA TRANSPOSITION FRANÇAISE
Si la CFE-CGC accueille favorablement cette réforme, elle déplore toutefois que le texte adopté n’instaure pas la création automatique d’un comité d’entreprise européen dès que les seuils d’effectifs sont atteints. En 2023, seules 1 000 entreprises disposaient d’un CEE opérationnel, soit moins d’un tiers des 3 600 entreprises qui devraient en être dotées. Cette insuffisance limite la portée de la directive et prive encore de nombreux salariés d’une représentation transnationale pourtant essentielle.
Face à ce constat, la CFE-CGC demeure pleinement mobilisée pour participer aux travaux de transposition du texte en France et veiller à un renforcement concret du rôle des comités d’entreprise européens. La directive doit désormais être prochainement publiée au Journal officiel de l’Union européenne. Les États membres disposeront ensuite de deux ans pour transposer ces nouvelles dispositions dans leur droit national, et de trois ans au maximum pour en assurer l’application effective. La mise en œuvre devrait dès lors être achevée d’ici la fin de l’année 2027.
D’ici là, la CFE-CGC continuera d’agir pour que cette révision se traduise par un renforcement effectif du dialogue social pour les salariés des groupes transnationaux. Pour la confédération, les comités d’entreprise européens constituent en effet un complément indispensable aux dispositifs nationaux de représentation du personnel. Dans les groupes multinationaux, il est fondamental que les CEE, en tant que seuls espaces structurés permettant un dialogue social transnational, jouent un rôle clé.
Sonia Arbaoui
CEE : consultez le guide CFE-CGC
En attendant la transposition française de la nouvelle directive européenne, le guide CFE-CGC des comités d'entreprise européens et des comités d'entreprise de la société européenne reste d’actualité pour accompagner les militants et les sections syndicales dans toutes les étapes de la vie d’un CEE. Cadre normatif, chiffres clés, critères, étapes de négociation pour la mise en place, prérogatives et évolution de l’instance : la publication donne aux négociateurs tous les éléments nécessaires dans le cadre de la création et du suivi d’un CEE.
« Le comité d’entreprise européen, seule instance de dialogue social et de représentation du personnel reconnue juridiquement au niveau international, est amené à traiter des sujets majeurs liés à l’évolution des activités de l’entreprise, souligne Anne-Catherine Cudennec, secrétaire nationale CFE-CGC en charge du secteur Europe, international et droits humains. L’instance joue un rôle essentiel en présence des représentants des salariés de plusieurs pays et des représentants de la direction au plus haut niveau. »
