Engagements renouvelés en matière d’égalité professionnelle chez Accor. Dans la lignée des précédents accord de 2012, 2015 et 2018, la direction du groupe hôtelier et deux organisations syndicales (la CFE-CGC et la CFDT) ont signé, le 31 décembre 2021, un nouvel accord visant, dans le cadre de la politique relative à la diversité et au développement de tous les salariés, à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
« Moteur durant cette longue négociation, la CFE-CGC est très satisfaite de ce nouvel accord à la fois complet et innovant, en particulier sur le volet parentalité, avec bon nombre de dispositions qui vont au-delà du cadre légal », résume Roméo Lasjaunias, délégué syndical central de la CFE-CGC, devenue en quelques années, avec plus de 40 % de représentativité, la seconde organisation syndicale au siège de l’entreprise (environ 1 200 salariés, principalement des cadres et des agents de maîtrise).
PERCER LE PLAFOND DE VERRE ET FÉMINISER LES POSTES À RESPONSABILITÉ
Dressant le constat d’une répartition inégale parmi les cadres dirigeants, Accor entend « percer ce plafond de verre » et « dynamiser la promotion professionnelle des femmes vers des postes à responsabilité et au sein des instances dirigeantes ». Le nouvel accord, entré en vigueur au 1er janvier 2022 et valable pour quatre ans, prévoit ainsi de rééquilibrer la proportion de femmes sur les postes d’encadrement, de top management, au sein des comités de direction, du comité exécutif et du conseil d’administration.
Autre priorité : ajuster les recrutements en fonction des besoins de mixité des directions avec l’objectif affiché de recruter davantage, à profil et niveau de compétences équivalents, de femmes dans les métiers occupés en majorité par des hommes (et inversement).
UN CONGÉ PARENTALITÉ ÉTENDU JUSQU’À 10 SEMAINES
L’accord fait la part belle aux dispositifs relatifs à la parentalité avec, en premier lieu, l’extension à dix semaines maximum du congé parentalité en cas d’arrivée d’un enfant au sein d’un couple homoparental (de même sexe). Si le salarié ne bénéficie d’aucun congé légal, Accor lui accordera jusqu’à dix semaines de congé parentalité. S’il bénéficie d’un congé légal, l’employeur accordera le complément pour atteindre 10 semaines de congé parentalité. Celui-ci devra être pris dès la naissance de l’enfant et de façon continue, et pourra faire l'objet, au même titre que le congé maternité, d'un report exceptionnel.
Par ailleurs et sous l’impulsion de la CFE-CGC, « qui a fait de la formation, des compétences et de l’employabilité un cheval de bataille toutes ces dernières années » dixit Roméo Lasjaunias, l’accès à la formation des salariés en longue absence, liée à la parentalité, est facilité comme suit :
- en vue de préparer son retour de congé parental d’éducation, le/la salarié(e) pourra bénéficier du service formation de l’entreprise ;
- en cas d’absence supérieure à 6 mois, il/elle pourra solliciter une formation d’adaptation aux évolutions de son métier ;
- après une absence supérieure à 4 mois et si le/la salarié(e) veut évoluer dans son parcours professionnel, il/elle pourra bénéficier d’un bilan de compétences.
Autre point saillant : afin de neutraliser l’impact des congés liés à la parentalité sur les évolutions professionnelles, un entretien en amont est dorénavant instauré pour « traiter de l’organisation du travail pendant la durée d’absence » et « évoquer les perspectives de reprise d’activité à l’issue des congés ».
Enfin, les femmes enceintes et de retour de congé de maternité répondant aux conditions d’éligibilité au télétravail pourront demander une souplesse temporaire dans les modalités de mise en œuvre (exemple : augmenter temporairement le nombre de jours de télétravail applicable avant la déclaration).
POSSIBILITÉ DE CONVERTIR SON 13e MOIS EN JOURS DE CONGÉS
« J’ajoute que la CFE-CGC a aussi obtenu la prise en charge des frais de déplacement et de garde pour les familles monoparentales, la possibilité de convertir son treizième mois en jours de congés et la prise en compte du congé parental d’éducation dans l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, détaille Roméo Lasjaunias. Concrètement, la période de congé parental d’éducation, possible jusqu’au 3e anniversaire de l’enfant, sera comptée intégralement pour le calcul de l’ancienneté, et non seulement pour moitié comme le prévoit la loi. »
RÉMUNÉRATIONS : DES GARANTIES DURANT LES CONGÉS FAMILIAUX
Afin d'améliorer les droits sociaux des salariés pendant les congés familiaux et à s’assurer de leur absence d’incidence sur la rémunération, l’accord prévoit :
- d’assurer le maintien du salaire pendant les périodes de congés maternité, paternité/accueil de l’enfant, adoption ;
- de garantir que les congés liés à l’arrivée d’un enfant soient sans incidence sur l’attribution de la prime sur objectifs ;
- le respect du principe d’égalité salariale au retour du congé parental d’éducation.
« Pour tous les grands sujets de l’accord, nous avons prévu la mise en place d’indicateurs de suivi dans le cadre du comité social et économique (CSE) ou de commissions dédiées », explique Roméo Lasjaunias. Le militant et ses équipes se tournent d’ores et déjà vers les prochaines négociations au menu des instances, en particulier le statut du personnel, le droit syndical (en y incluant les modalités de dialogue social) puis la révision de l’accord télétravail.
Mathieu Bahuet
