Délégué national CFE-CGC en charge de l’égalité professionnelle, Eric Freyburger revient sur la concertation, sur la mise en place et sur les attentes suscitées par l’index de l’égalité femmes-hommes dans les entreprises.
L’index des égalités femmes-hommes défraye la chronique. Sur les 1 400 entreprises de plus de 1 000 salariés tenues de le publier depuis le 1er mars dernier, seulement 831 d'entre elles l'ont fait dans les temps. Au même moment, une étude de l’Apec révèle que seulement 60 % des jeunes femmes Bac+5 ont le statut de cadre deux ans après l'obtention de leur diplôme, contre 81 % de leurs homologues masculins. Eric Freyburger, délégué national CFE-CGC à l’égalité professionnelle, revient sur la mise en place de cet index et sur les questions de fond autour des inégalités salariales.
Comment s’est constitué l’index de l’égalités femmes-hommes dans les entreprises ?
Les opérations ont démarré en mars-avril 2018 avec une concertation engagée par le ministère du Travail. J’ai bien dit une concertation, pas une négociation. Elle découlait de la volonté de Muriel Pénicaud de faire en sorte que les écarts inexpliqués de salaire entre hommes et femmes disparaissent. Sylvie Leyre, de la DRH de Schneider Electric, a été nommée chargée de mission. Les discussions bilatérales ont abouti, un peu moins d’un an plus tard, à la définition d’un index divisé en cinq compartiments que les entreprises doivent remplir et dont elles doivent publier le résultat selon un calendrier dépendant de leur taille : les grandes d’abord, les moyennes ensuite, enfin les petites.
Dans quelle mesure y a-t-il eu une réelle concertation et quelle a été l’implication de la CFE-CGC ?
La CFE-CGC a travaillé en interne et fourni des contributions écrites au ministère et à Mme Leyre. Nous avons mis à contribution le Réseau Equilibre implanté dans nos unions régionales et dans nos fédérations. Groupes de travail, réflexions, synthèses : l’objectif était de piocher par capillarité dans les entreprises pour aboutir à des documents présentant nos positions. Avons-nous été écoutés ? Quand la CFE-CGC dit par exemple qu’il ne faut pas considérer seulement les écarts bruts de salaire, mais prendre aussi en compte le déroulement de carrière, il se trouve, à l’arrivée dans l’index, qu’un des critères correspond. Ce n’est pas exactement la proposition que nous avions faite, mais on peut dire qu’il y a eu une prise en compte.
On a l’impression que le timing s’est accéléré dans les derniers jours…
C’est le cas de le dire : le principe de l’index a été précisé dans la loi du 5 septembre 2018 ; la façon de l’appliquer et ses modalités de calcul par le décret du 9 janvier 2019, six semaines seulement avant l’échéance pour les 1 356 sociétés de plus de 1000 salariés… Des critères importants ont été précisés dernier moment. Celui de la prise en compte des stock-options dans la rémunération, par exemple, a été acté lors de la dernière réunion de concertation, fin février. Au départ de la concertation, le patronat voulait que l’on prenne juste le salaire brut. Au fil de la concertation, l’index a intégré les primes variables ainsi que les avantages en nature comme les voitures de fonction, ce qui était loin d’être évident. En effet, elles introduisent un nouveau biais en faveur des hommes : d’abord parce qu’il y a plus d’hommes que de femmes dans les fonctions qui bénéficient de véhicules. Ensuite parce que, quand on leur donne le choix dans une liste, les hommes prennent plutôt des grosses voitures et les femmes plutôt des petites…
Que retenez-vous de cet index ?
Plusieurs éléments positifs. Il mesure le fait qu’à un travail de valeur égale doit correspondre un salaire égal, en incluant toute la rémunération (primes, avantages en nature, etc.), quelle que soit la fonction. L’objectif est de pousser à davantage de mixité dans certains métiers et à la revalorisation générale des métiers plus féminisés et souvent moins bien payés. L’entreprise récolte un zéro si la loi n’est pas respectée pendant les congés maternité. Autre avancée : le même nombre de femmes ou d’hommes doivent avoir des promotions, idem pour les augmentations individuelles. Enfin, le fait de compter le nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise est un moyen de briser le phénomène de plafond de verre. Tout cela va dans le bon sens. La vraie question est désormais de savoir si cet index va être un outil de progrès ou pas. Les entreprises se contenteront-elles du score minimum de 75 sur 100 afin d’éviter les sanctions ? L’outil va-t-il engendrer une course vertueuse ?
De toute façon, elles vont y être contraintes pas la loi.
S’il suffisait de la loi pour imposer l’égalité, cela se saurait. La loi est là pour tenter d’imposer un changement de façon de faire dans les entreprises. C’est bien. Mais l’essentiel est de changer nos mentalités. Le biais culturel induit les carrières. Les stéréotypes de genre orientent trop peu de femmes vers des métiers bien rémunérés comme l’informatique, l’ingénierie ou la finance, et les amènent plutôt vers des métiers à vocation sociale moins bien payés. Les écarts de pensions de retraite qui en résultent peuvent notamment être de 40 %…
Et que dire du temps partiel ? Dans nos entreprises et organisations, pour ce qui concerne nos catégories et à travail identique, entre 5 et 10 fois plus de femmes que d’hommes sont à temps partiel. Est-il si difficile pour un homme de demander un temps partiel ? C’est souvent encore mal vu. Nous avons une part de responsabilité car beaucoup d’entre nous gérons des équipes. Et quand nous aidons nos enfants à s’orienter pour choisir une carrière, n’avons-nous pas parfois des biais culturels inconscients ?
Comment voyez-vous la suite de ce combat en faveur de l’égalité femmes-hommes ?
La plupart des entreprises ont compris l’intérêt de se montrer attractives sur le plan de l’égalité. Elles réalisent qu’il est dommage de se priver des ressources et des « têtes bien faites » des femmes dans tous les jobs et à tous les niveaux. On sent une vraie volonté des pouvoirs publics. Avec le label égalité, Myriam El Khomri, la précédente ministre du Travail, avait mis une forte pression sur les établissements publics en leur demandant d’être exemplaires. Plusieurs ministères, l’Opéra, la police ou encore l’armée sont en train de donner l’exemple. La mise en place des nouvelles instances représentatives du personnel, avec l’obligation de proportionnalité hommes-femmes sur les listes, est en outre une très bonne chose. Les comités sociaux et économiques (CSE) dans les entreprises seront tous mixtes et pas loin de la parité. A suivre !
INDEX DE L’ÉGALITE FEMMES-HOMMES : COMMENT ÇA MARCHE ?
- Les entreprises de plus de 50 salariés doivent calculer leur index de l’égalité femmes-hommes et publier la note globale obtenue sur 100. Elles doivent transmettre les résultats détaillés à la Direccte mais ne sont pas obligées de le faire auprès des instances représentatives du personnel.
- L’obligation de publication de la note concerne les entreprises d’au moins 1 000 salariés depuis le 1er mars 2019, celles d’au moins 250 salariés au 1er septembre ; celles d’au moins 50 salariés au 1er mars 2020.
- En-deçà d’une note globale de 75 sur 100, les entreprises disposent de trois ans pour remédier à la situation, sous peine d’une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1 % de la masse salariale.
- L’indicateur se compose de 5 critères dont voici les coefficients pour une entreprise de plus de 1 000 salariés :
