Accord sur le partage de la valeur : des avancées pour les salariés

1/ POURSUIVRE LE TRAVAIL ENGAGÉ SUR LES POLITIQUES DE RÉMUNÉRATIONS ET DE VALORISATION DU TRAVAIL

L’accord rappelle :
- Le principe de non-substitution entre salaires et dispositifs existants (intéressement/participation/prime de partage de la valeur).
- Les obligations concernant les négociations salariales au niveau des branches professionnelles et des entreprises.
- Les obligations de révision en matière de classification.
- Les outils existants en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
- Le lien entre valorisation de la prise de responsabilité et attractivité.
- La possibilité de faire appel aux observatoires prospectifs des métiers et qualifications de branche pour réaliser des diagnostics appréciant la répartition des salaires entre différents niveaux de grille salariale.

Analyse
Excepté l’engagement d’une discussion, dès 2023, sur les classifications pour les branches qui ne se sont pas en conformité, ce chapitre ne créé aucune nouvelle obligation et ne constitue, pour l’essentiel, que des rappels au Code du travail.

2/ ABORDER LE PARTAGE DE LA VALEUR AU SEIN DES ENTREPRISES OU DES BRANCHES PROFESSIONNELLES

L’accord stipule que la branche et l’entreprise sont les niveaux adéquats pour parler du partage de la valeur. À cet égard, la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) est l’outil le plus adapté. En entreprise, le comité social et économique (CSE) peut également avoir accès à certaines informations fiscales en application de l’article 2312-25 du Code du travail. Au sein d’un groupe, les informations sur la politique fiscale peuvent être transmises en application des articles L 2332-1 et L2332-2. Les entreprises concernées par la déclaration « Pays par pays », créée par la Directive (UE) n°2021/2101, l’insèrent dans la BDESE.

Analyse
Exceptée la mise à disposition du Reporting pays par pays (reporting fiscal des multinationales visant à lutter contre l’optimisation et la fraude fiscale) devançant l’obligation prévue pour 2025, les autres éléments ne sont que des rappels au Code du travail.

3/ ENCOURAGER ET GÉNÉRALISER LES RECOURS AUX DISPOSITIFS

• Un dispositif facultatif de participation dans les entreprises de moins de 50 salariés

Pour développer la participation dans les entreprises de moins de 50 salariés, l’accord prévoit quelles organisations d’employeurs et de salariés ouvrent dans chaque branche, avant le 30 juin 2024, une négociation pour mettre à disposition un dispositif (facultatif) de participation. La formule de participation peut déroger à la formule légale, c’est-à-dire que le résultat peut être inférieur comme supérieur à la formule de référence (aujourd’hui, une formule dérogatoire ne peut qu’être plus favorable que la formule légale).

Analyse
Cette modification du cadre légal permet d’encourager le développement de la participation dans les petites entreprises sachant que, selon le ministère du Travail, seuls 5,6 % des salariés des entreprises de 10 à 49 salariés avaient accès au dispositif en 2020. Dans la mesure où la formule de participation peut être inférieure à la formule légale, le montant moyen de la participation versé à chaque salarié sera probablement plus faible qu’aujourd’hui (1 944 euros) mais concernera beaucoup plus de monde.

• Un dispositif (participation, intéressement, PPV) sous conditions dans les entreprises entre 11 et 50 salariés

À partir du 1er janvier 2025, certaines entreprises devront mettre en place au moins un dispositif de partage de la valeur (participation, intéressement, PPV). L’obligation concernera celles qui remplissent les trois conditions suivantes : être constituée sous forme de société ; réaliser un bénéfice fiscal positif au moins égal à 1 % du chiffre d’affaires pendant 3 ans consécutifs ; ne pas être couverte par un dispositif de partage de la valeur.

Analyse
Les trois conditions cumulatives limitent l’application de la disposition, excluant certaines entreprises. La mesure pourrait favoriser indirectement le dispositif de PPV au détriment de la participation et de l’intéressement. Cela étant, elle permettra à un nombre conséquent de salariés (700 000 à 1 million selon les estimations de la CFE-CGC), aujourd’hui exclus de tout dispositif, d’y avoir accès.

• Assouplissement des règles de franchissement du seuil de 50 salariés conduisant à la mise en place obligatoire de la participation

L’accord propose la suppression de la règle reportant l’obligation de participation en présence d’un accord d’intéressement, et demande un bilan de l’impact des dispositions de la loi Pacte (2019) sur les règles de calcul des effectifs pour la mise en œuvre obligatoire de la participation.

Analyse
Cette suppression doit permettre d’accélérer la généralisation du dispositif de participation.

• Une meilleure prise en compte des résultats exceptionnels

Les entreprises de plus de 50 salariés auront l’obligation de négocier une clause spécifique fixant les modalités de prise en compte des résultats réalisés en France et présentant un caractère exceptionnel. Cela peut se traduire :
- Soit par un versement automatique d’un supplément d’intéressement.
- Soit par le renvoi à une nouvelle discussion sur le versement d’un dispositif de partage de la valeur (participation, intéressement, PPV, abondement, etc.).

Analyse
Cette disposition vise à davantage prendre en compte les résultats exceptionnels en créant une obligation de négocier. Toutefois, il n’y a aucune obligation de résultat et les dispositifs « supplément d’intéressement et de participation », qui doivent être approuvés par la gouvernance de l’entreprise, existent déjà.

• Inscrire la prime de partage de la valeur dans le champ du partage de la valeur et de l’épargne salariale

L’accord modifie le cadre légal et réglementaire :
- Il ouvre la possibilité de placer la PPV dans un plan d'épargne entreprise (PEE) et/ou un plan d'épargne retraite (PER) avec le même régime fiscal et social que l’intéressement.
- Il permet l’octroi de deux PPV chaque année dans la limite du plafond et du nombre de versements actuellement prévus.
- Il maintient le régime fiscal et social de la PPV en vigueur au 1er janvier 2023 pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Analyse
Il s’agit ici de pérenniser la PPV avec les modalités d’exonération actuelles pour les entreprises de moins de 50 salariés (exonération totale de cotisations et contributions sociales et exonération de l’impôt sur le revenu). Et de garder, pour les entreprises de plus de 50 salariés, le régime qui s’appliquera, selon la loi, au 1er janvier 2024 (exonération de cotisations sociales, soumission à la CSG/CRDS, au forfait social pour les employeurs de 250 salariés et plus, et à l’impôt sur le revenu).

La PPV n’est pas sans conséquence car elle créée un risque fort de substitution à l’intéressement (et donc la substitution d’un outil individuel de rémunération à un outil collectif) et génère, comme le souligne l’INSEE, des effets d’aubaine. En l’absence de PPV, on considère en effet que des établissements auraient sans doute versé, sous une forme différente, au moins une partie du montant de cette prime.

La PPV conduit également à :
- accroitre le financement de la protection sociale par l’impôt (notamment au travers de la TVA) ;
- réduire, toutes choses égales par ailleurs, le financement des autres services publics.
- rompre le lien mécanique entre hausse des rémunérations et hausse des recettes de la Sécurité sociale ;
- augmenter immédiatement le pouvoir d’achat du salarié, mais au détriment de son salaire différé. Selon les estimations de la CFE-CGC pour les entreprises de moins de 50 salariés, la PPV bénéficierait à plus de 800 000 salariés et représenterait un montant total d’exonération de cotisations patronales de 603 millions d’euros.

• Simplification du forfait social

Aujourd’hui, le taux du forfait social - contribution patronale mise en place sur certaines rémunérations versées par l’employeur - est différent selon le dispositif (intéressement ou participation) et la taille de l’entreprise. L’accord préconise d’ouvrir le débat sur la simplification du dispositif.

Analyse
Cet article ne précise pas les seuils et les taux qui devraient s’appliquer. Le futur débat appellera à rester vigilant.

4/ DÉVELOPPER ET SÉCURISER L’ACTIONNARIAT SALARIÉ DANS LES ENTREPRISES DONT LA FORME JURIDIQUE LE PERMET

• Mettre en place des plans de partage de la valorisation de l’entreprise

Sur la base du volontariat, les entreprises de toutes tailles pourront instaurer « des plans de partage de l’accroissement de valeur de l’entreprise » au profit de tous les salariés avec au moins un an d’ancienneté. L’entreprise attribuera aux bénéficiaires des « bons de partage de la valorisation » donnant droit, à l’issue d’une période minimum de 3 ans, et sous conditions d’atteinte d’objectifs de création de valeur actionnariale, à un montant égal à l’appréciation de la valeur de l’entreprise. Ces bons ne sont pas des valeurs mobilières. Ils sont incessibles. Il s’agit d’un mécanisme de prime et non d’actionnariat salarié.

Par exemple, si un salarié de la PME DUPONT SA s’est vu attribuer 10 bons en 2023, et que la valeur d’une action de l’entreprise a augmenté de 200 euros pendant la période du plan, le salarié recevra, en 2026, 200 euros pour chaque bon soit 2 000 euros versés par son employeur. Les sommes perçues par les salariés seront taxées au prélèvement forfaitaire unique (PFU) de 30 %, avec possibilité d’option pour le barème de l’impôt sur le revenu (IR). Pour les entreprises, il n’y aurait pas de contribution patronale spécifique ou de forfait social.

Analyse
Ce nouveau dispositif permet de façon rapide d’associer les salariés à l’accroissement de la valeur des entreprises, en particulier pour les petites. Néanmoins, étant uniquement indexé sur la « création de valeur actionnariale », ce dispositif n’est pas forcément aligné avec l’intérêt économique de l’entreprise. Encourager une gestion de l’entreprise sous le seul prisme de la maximisation de la valeur actionnariale reviendrait à nier l’importance de l’investissement et la logique de long terme qui y est associée. De plus, l’absence de droit de propriété et de droits de vote associés à ce nouveau produit prive les salariés de participer à la gouvernance.

Par ailleurs, ce dispositif vient s’ajouter à ceux existants (épargne salariale, PPV), pouvant créer des confusions et augmentant mécaniquement les risques de substitutions. Il conviendra de suivre les avis de l’Autorité de contrôle prudentiel et de résolution (ACPR) et de l’Autorité des marchés financiers (AMF) sur la création de ce nouveau produit.

5/ AMÉLIORER LES DISPOSITIFS D’ÉPARGNE SALARIALE

• Promouvoir une épargne responsable et la réorienter en faveur de la transition écologique ou de l’économie productive

L’accord stipule que les gestionnaires de fonds d’épargne salariale proposent, dans les PEE et les PER comptes-titres, au moins deux fonds établis sur la base de critères extra-financiers (fonds labélisés ISR, GREENFIN, FINANSOL, CIES, etc.).

Analyse
Il s’agit ici d’orienter les fonds d’épargne salariale vers des entreprises ou des projets socialement et environnementalement responsables.

• Créer de nouveaux cas de déblocage anticipé des plans d'épargne entreprise

Pour adapter l’épargne salariale aux nouveaux défis sociétaux, trois nouveaux cas de déblocages des PEE seront créés pour :
- les dépenses liées à la rénovation énergétique des résidences occupées à titre principal ;
- faire face aux dépenses engagées en tant que proche aidant ;
- l’acquisition d’un véhicule dit « propre » (neuf ou d’occasion).

Analyse
Ces nouvelles dispositions doivent faciliter le déblocage de l’épargne pour aider et encourager les salariés à financer des besoins structurants.  

• Améliorer la gouvernance des fonds

L’accord oblige la société de gestion, quand elle exerce le droit de vote pour le compte de l’épargnant salarié, à rendre compte annuellement, en conseil de surveillance, des fonds, de sa politique de vote mise en œuvre lors des dernières assemblées générales d’actionnaires.

L’accord précise que les trois jours de formation obligatoires pour les membres des conseils de surveillance sont du travail effectif.

Analyse
La disposition, qui répond à une demande de la CFE-CGC, va contribuer à améliorer l’information de l’épargnant salarié. La politique de vote va devenir un critère de choix des fonds d’épargne salariale, les salariés étant de plus en plus attachés à donner du sens et à vouloir agir grâce à leur épargne.

L’ANALYSE DE RAPHAËLLE BERTHOLON, SECRÉTAIRE NATIONALE CFE-CGC À L’ÉCONOMIE ET CHEFFE DE FILE DURANT LA NÉGOCIATION

« Le grand apport de l’accord est qu’il va permettre à près d’un million de salariés de bénéficier, à partir de 2025, d’un dispositif de partage de la valeur. C’est aussi la preuve qu’il est possible de demander aux entreprises des contreparties en échange des aides publiques perçues. La prime de partage de la valeur votée dans la loi 2022 sur le pouvoir d’achat est assortie d’une exonération de cotisations sociales accordées aux employeurs. Jusqu’ici, il n’y avait aucune contrepartie. Désormais, aux quelque 603 millions d’euros accordés selon nos calculs aux entreprises de moins de 50 salariés, il y a, en face, cette obligation de mieux partager la valeur.

L’accord ouvre donc la voie à une mise en œuvre beaucoup plus large de conditionnalités des aides accordées aux entreprises (plus de 150 milliards d’euros par an selon l’IRES), financées par la collectivité. Ces conditionnalités peuvent trouver différentes formes : maintien de l’emploi, taux d’emploi des seniors, réduction des émissions de CO2, etc. C’est le meilleur moyen d’assurer l’efficacité de ces aides et de rendre notre économie plus résiliente.

L’autre avancée concerne l’épargne salariale, avec l’obligation de proposer au moins deux fonds labellisés pour orienter l’épargne vers des investissements socialement responsables, et l’amélioration de l’information donnée aux salariés épargnants.

On peut aussi souligner l’article 34, porté par la CFE-CGC, sur la gouvernance des fonds, qui prévoit une obligation pour les sociétés de gestion de rendre compte lors des réunions de conseil de surveillance des fonds sur les votes effectués. Il ouvre la voie à une nouvelle forme de rapport de force syndicale à travers l’épargne salariale. Cela permet de faire directement le lien avec les résolutions votées en assemblée générale qui traitent de montant de dividendes versés aux actionnaires, de la rémunération des dirigeants, et donc du partage de la valeur en entreprise. Sans parler des autres résolutions comme celles sur le climat.

S’agissant de nos réserves, nous regrettons que la lettre de cadrage fixée par le gouvernement n’ait pas permis d’aborder les questions centrales des salaires, des revalorisations salariales, de la fiscalité et des investissements de l’entreprise.

L’autre déception concerne la non prise en compte de notre proposition pour une délibération annuelle sur le partage de la valeur au sein de la gouvernance des entreprises. Nous sommes convaincus que cela complèterait utilement l’article L.3314-10 du Code du travail qui prévoit que c’est le conseil d’administration ou d’orientation qui accorde un "supplément d’intéressement". Pour la CFE-CGC, c’est dans ces instances qu’on peut agir sur les "super dividendes". Avec une telle délibération, les administrateurs seraient mis en responsabilité sur l’équilibre global du partage de la valeur, en particulier au regard de la répartition avec les salariés et l’entreprise.

Pour la suite, la CFE-CGC continuera de porter la question des salaires, notamment la mise en œuvre d’un pacte de progression salariale assorti d’une clause de revalorisation et de "sauvegarde" des minima de grilles pour éviter le resserrement des rémunérations entre les catégories professionnelles. Autre priorité : acter que toute prise de responsabilité (promotion) s’accompagne d’une revalorisation salariale. Nous rencontrons en effet de plus en plus de salariés promus sans augmentation. C’est inacceptable et contre-productif car, in fine, ils vont alors valoriser leur promotion hors de l’entreprise.

S’agissant de la participation, la CFE-CGC préconise que la formule soit adossée au bénéfice comptable et non plus fiscal. Trop d’entreprises pratiquent des opérations fiscales minorant le bénéfice imposable et donc la participation. Cela revient à spolier de leur travail les salariés du pays à l’origine de la création de valeur. À ce titre, la CFE-CGC demande l’abrogation de l’article L3326-1 du Code du travail qui prévoit que le calcul de la réserve de participation, certifié par une attestation du commissaire aux comptes, ne peut pas être mis remis en cause, même en cas de fraude. Cela prive des dizaines de milliers de salariés de grandes entreprises de leur droit à bénéficier de la participation. 

Enfin, la CFE-CGC appelle à l’exemplarité de l’État sur la question de la participation. Nous réclamons l’élargissement du décret de 1987 sur les entreprises publiques non soumises aux dispositions de la participation : certains salariés d’entreprises publiques sont en effet privés de participation uniquement car leur entreprise ne figure pas dans la liste du décret ! »

UN GUIDE CFE-CGC DE NÉGOCIATION SUR LE PARTAGE DE LA VALEUR
 
Pour toutes ses structures, la CFE-CGC met à disposition un guide pour tout savoir sur la négociation du partage de la valeur en entreprise. De quoi s’agit-il ? Quel est le lien avec la rémunération des salariés ? Quelles en sont les composantes ? Qu’est-ce que la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) ? Comment préparer la négociation avec la direction et interpréter les informations obtenues ? Quelles sont les positions de la CFE-CGC ? Pédagogique, la publication (téléchargeable sur le site intranet confédéral) vous accompagne pour appréhender au mieux l’ensemble des enjeux.

Louis Delbos et Mathieu Bahuet