Entré en vigueur en janvier 2018 dans le cadre de la réforme du Code du travail (ordonnances Macron), l’accord de performance collective gagne du terrain. En 18 mois, ce sont ainsi plus de 140 accords APC qui ont été signés dans les entreprises (PSA Vesoul, Generali, Schneider Electric, Bouygues Construction…), selon des données du ministère du Travail. Ce dispositif permet à l’employeur de modifier le contrat de travail des salariés à l’aide d’un accord collectif conclu pour une durée indéterminée ou déterminée. Ce type d’instrument juridique n’est pas une nouveauté, l’APC ayant succédé aux accords de maintien dans l’emploi (AME) et aux accords de préservation et de développement de l’emploi (APDE).
Le Code du travail prévoit expressément la primauté des clauses du contrat de travail sur les clauses des accords ou conventions collectives, sauf si elles sont plus favorables. La loi de juin 2013, transposition de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013 sur la sécurisation de l’emploi et des parcours professionnels, avait instauré un accord dérogatoire nommé accord de maintien de l’emploi (AME). Celui-ci permettait à l'employeur confronté à de graves difficultés économiques conjoncturelles de s'engager à maintenir l'emploi d'un salarié en contrepartie d'un aménagement de son temps de travail et/ou de sa rémunération. L’accord était à durée déterminée et ne pouvait pas excéder 3 ans à l’origine (limite repoussée à 5 ans en 2015).
Devant le recours très réservé aux AME, jugés trop rigides par les employeurs, l’exécutif de l’époque avait instauré, dans la loi Travail de 2016, l’accord de préservation et de développement de l’emploi (APDE). Objectif : anticiper et se prémunir d’éventuelles graves difficultés économiques en modifiant certaines dispositions du contrat de travail des salariés. Avec ce nouvel accord, on passait dès lors d’une logique « défensive », visant à résoudre les problèmes, à une logique « offensive » dans laquelle on anticipe et évite les difficultés. À l’instar de l’AME, les APDE étaient à durée déterminée.
UNE NOUVELLE ÉTAPE DE FLEXIBILISATION
L’accord de performance collective (APC), qui remplace donc les AME et les APDE, permet, pour une durée indéterminée ou déterminée, de modifier le contrat de travail des salariés de manière beaucoup plus souple, à l’aide d’un accord conclu au niveau de l’entreprise, de l’établissement ou du groupe.
Ce nouvel accord franchit une nouvelle étape de flexibilisation. En effet :
- Il ne requiert aucune motivation, ne nécessite pas de remplir préalablement une condition d’effectif minimum, de connaître des difficultés économiques, ou d’élaborer un diagnostic préalable.
- Il a pour but de permettre à l’entreprise de s’adapter facilement aux variations de l’activité puisqu’il vise à « répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l'emploi ».
- L’absence d’un préambule n'est pas de nature à entraîner la nullité de l'accord (les préambules permettent notamment de justifier la mise en place de l’accord).
- L’accord peut être à durée indéterminée.
- Il n’est pas soumis à l’obligation de publication sur la base de données nationales.
- L’employeur n’a pas l’obligation d’information et de consultation des instances de représentation du personnel.
- L’application des clauses de l’APC ne nécessite pas l’acceptation préalable du salarié.
- Le fait de refuser la modification du contrat de travail issu de l’APC est un motif de licenciement.
- Les salariés licenciés ne bénéficient pas du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) mais uniquement d’un abondement minimum de 3 000 euros du compte personnel de formation (CPF).
LA CFE-CGC VIGILANTE
Même si elle laisse bien entendu le soin à ses équipes de terrain d’apprécier au mieux la spécificité de chaque situation en entreprise, et donc de potentiellement signer un accord de performance collective quand les circonstances s’y prêtent, la CFE-CGC est par principe opposée à ce type d’accord déséquilibré qui transforme définitivement le rôle des accords d’entreprise, ceux-ci devenant dès lors des outils de pilotage et de gestion de l’entreprise.
QUELQUES CONSEILS POUR BIEN NÉGOCIER UN APC…
MISE EN GARDE
Certains employeurs utilisent l’APC pour déroger à l’ensemble des thématiques prévues dans la convention collective qui leur est applicable. Or le Code du travail précise que l’APC permet uniquement d’aménager :
– La durée du travail, ses modalités d'organisation et de répartition.
– La rémunération au sens de l'article L. 3221-3 (dans les limites des minimas de branches).
– Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise.
Les clauses de l’accord qui ne rentrent pas dans ces thématiques ne peuvent donc pas se prévaloir de l’APC (modification du contrat de travail automatique, motif de licenciement).
CARTOGRAPHIE DES ACCORDS DÉJÀ CONCLUS
Afin de négocier au mieux en tenant compte des enjeux et des salariés concernés, il est important de consulter au préalable les précédents accords conclus (temps de travail, salaire, QVT, égalité professionnelle, GPEC, AME/APDE, accords PSE le cas échéant).
L’ASSISTANCE DE L’EXPERT-COMPTABLE
Pour assister les négociateurs, le CSE peut désigner un expert-comptable. L’employeur prend à sa charge 80 % du coût de l’expertise (20 % pour le CSE sur son budget de fonctionnement).
LA NÉCESSITÉ D’UN PRÉAMBULE
Sa rédaction est importante car il explicite le contexte de la négociation et les raisons la motivant, permettant de s’y référer ultérieurement pour de prochaines négociations.
QUELLES SONT LES CLAUSES A NÉGOCIER ?
1. Permettre aux dirigeants salariés, aux mandataires sociaux et aux actionnaires de « fournir des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant toute la durée de l’accord ».
2. Négocier des APC à durée déterminée inférieure à 5 ans (les APC peuvent être soit à durée déterminée soit à durée indéterminée).
3. Prévoir des modalités d’abondement du CPF et des modalités d’accompagnement (actions de formation, VAE, soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités…).
4. Informer les représentants du personnel, notamment pour désigner un expert-comptable.
5. Prévoir une clause de « retour à meilleure fortune » pour mettre un terme à l’APC de manière anticipée dès lors que la situation de l’entreprise s’est améliorée.
6. Prévoir que les salariés qui ont accepté l’application de l’APC retrouveront, au terme de l’accord, les stipulations initiales de leurs contrats de travail.
7. Préciser la situation des salariés embauchés au cours de l’application de l’APC.
8. Inscrire une « clause de rendez-vous » qui engage les parties à se rencontrer régulièrement pour faire un bilan de l’application de l’accord.
Camille Allex
