La CFE-CGC entend accompagner le développement du télétravail, fruit d’une utilisation croissante des outils technologiques. Un déploiement qui permettrait de réduire le recours au « télétravail gris » en recherchant un équilibre entre la liberté d’organiser son travail et la nécessité de sauvegarder le collectif de travail.
I. Un encadrement collectif du télétravail
Selon la CFE-CGC, l’encadrement du télétravail ne peut se faire de manière optimale que dans le cadre d’une discussion collective, que ce soit au niveau national ou au niveau de l’entreprise.
A. Au niveau national
- La CFE-CGC regrette qu’ait été manquée l’occasion d’ouvrir une négociation au niveau national et interprofessionnel lors de la concertation sur le télétravail, afin de discuter collectivement des problématiques posées et surtout de proposer un cadre juridique adapté.
- A ce titre, la CFE-CGC réitère sa demande d’ouverture d’une négociation, et souhaite que le fruit de cette négociation fasse l’objet d’un avenant à l’ANI du 19 juillet 2005 sur le télétravail. Nombre de dispositions prévues par l’ANI sont en effet toujours pertinentes.
B. Au niveau de l’entreprise
La CFE-CGC demande à ce que soit rendue obligatoire la signature d’un accord collectif d’entreprise pour encadrer le télétravail. Par dérogation à cette règle de principe, la CFE-CGC revendique que les salariés en forfait-jours puissent bénéficier du télétravail sans qu’un accord ne soit conclu mais en signant un avenant à leur contrat de travail et contenant un certain nombre de clauses minimales.
II. L’actualisation de la définition du télétravail
La CFE-CGC souhaite que la définition du télétravail de l’article L 1222-9 du Code du travail et de l’article 1 de l’ANI soit actualisée, notamment :
- en supprimant le fait que le télétravail doit s’exercer suivant une occurrence régulière. La CFE-CGC considère que la mise en place du télétravail doit pouvoir prendre en compte plusieurs formes de télétravail : le télétravail régulier avec des jours fixes, le télétravail régulier avec des jours flottants, le télétravail occasionnel.
- en précisant qu’un tel mode d’organisation vise des salariés autonomes et ayant les moyens d’exercer leur mission à distance.
III. La charge mentale de travail
La charge mentale de travail peut avoir des effets sur la manière dont s’organise le travail d’un salarié en télétravail (risque d’hyper connexion par exemple).
A l’inverse, la manière dont est encadré et organisé le télétravail, peut avoir des effets sur la charge mentale du télétravailleur (risque d’isolement par exemple). Derrière ces enjeux, se cache celui de la protection de la santé des salariés en télétravail. Ainsi :
- Pour éviter qu’un télétravail informel se développe, et permettre que le télétravail n’impacte pas la santé des salariés, la charge mentale de travail des salariés doit être mesurée,
- Pour la CFE-CGC, la mesure de la charge mentale de travail du télétravailleur doit se traduire par deux éléments indissociables : l’évaluation du respect des temps de travail et repos, et celle du ressenti du salarié,
- Il est évidemment impératif de travailler à éviter toute situation de surcharge. Cela doit passer notamment par la prévention du risque d’isolement du télétravailleur ainsi que par la sensibilisation et la formation des différents acteurs du télétravail, aux moyens de prévention des risques du télétravail sur la santé.
IV. L’éligibilité au télétravail
Ce mode d’organisation doit être accessible à l’ensemble des salariés potentiellement concernés, c’est-à-dire qui peuvent justifier d’une autonomie et dont l’activité (ou une partie de l’activité) le permet.
V. Le temps de travail du télétravailleur
La CFE-CGC s’oppose au fractionnement des temps de repos intangibles de 11 heures quotidiennes et 24 heures hebdomadaires, évoqué par la loi Travail pour les télétravailleurs, et propose une plage horaire de travail, déterminée en fonction du statut des salariés, permettant un fractionnement du temps de travail avec des périodes de repos permettant au télétravailleur de vaquer à ses occupations personnelles.
VI. Le télétravailleur et le collectif de travail
Afin de préserver les télétravailleurs de l’isolement social, la CFE-CGC propose :
- De prévoir le principe de la limitation des jours télétravaillés,
- Des plages horaires de contact durant lesquelles le télétravailleur est joignable soit par sa hiérarchie soit par ses collègues,
- De donner un droit d’accès aux outils numériques de l’entreprise aux représentants des salariés afin que ces derniers puissent contacter ou puissent être contactés par les télétravailleurs, cela sans qu’il ne soit possible d’intercepter leurs communications ou de les identifier.
VII. L’équilibre vie professionnelle / vie personnelle
Afin d’assurer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle du télétravailleur, la CFE-CGC mobilise plusieurs leviers :
- La formation des salariés, des supérieurs hiérarchiques et des membres de la direction à l’utilisation pertinente des outils numériques et aux risques de l’hyper connexion,
- La vigilance quant à la charge mentale de travail du télétravailleur avec un suivi au moins trimestriel de la charge mentale de travail des télétravailleurs,
- L’exclusion de l’utilisation des outils personnels du télétravailleur à des fins professionnels,
- Le droit à la déconnexion du télétravailleur,
- Le blocage de la réception (et non de l’envoi) des courriels professionnels, sms ou appels professionnels durant le temps de repos.
VIII. Le management et le télétravail
La CFE-CGC demande à ce que les managers aient les moyens d’assumer leur rôle de responsables hiérarchiques et d’animation dans un contexte de télétravail, cela notamment grâce à des formations et à la mise à disposition des outils de travail adéquats. La CFE-CGC entend par ailleurs les responsabiliser, et par là-même les protéger, au regard des risques engendrés par l’utilisation des outils technologiques.
