En février dernier, le groupe de protection sociale Malakoff Médéric Humanis a présenté son étude « Télétravail, regards croisés salariés et dirigeants ». Menée auprès de 1 604 salariés dont 581 managers, l’enquête apporte un éclairage intéressant sur les liens entre télétravail et encadrement, rappelant que les cadres, amateurs de télétravail, sont les piliers de la bonne mise en œuvre du dispositif pour les salariés qu’ils encadrent.
Autonomie, planification des horaires : un dispositif adapté aux cadres
En 2018, sur les 30 % de salariés qui télétravaillent, plus de la moitié sont des cadres. Ce constat n’est pas étonnant : le télétravail répond à des attentes intrinsèquement liées à leur activité et à leur organisation du travail : être autonome, pouvoir être régulièrement au calme pour se concentrer… Selon l’enquête, 36 % des salariés télétravaillent pour être plus efficace dans leur travail et 36 % indiquent que le télétravail permet de planifier les horaires de travail selon leurs besoins (commencer plus tôt, s'absenter, finir plus tard). Le dispositif répond donc à une volonté grandissante d’autonomie dans l’organisation de son travail.
Par ailleurs, 55 % des managers interrogés sont favorables au télétravail car cela induit un management davantage basé sur la confiance. Si ce changement constitue une réponse à l’autonomie plébiscitée par les cadres, il engendre aussi des difficultés pour les managers qui doivent le mettre en pratique
Les managers de proximité piliers de cette nouvelle organisation
Le manager est responsable, pour son équipe, de la bonne mise en œuvre du télétravail. L’exercice se révèle complexe : 56 % des managers le considèrent comme source de difficultés de gestion et d’organisation des salariés. Savoir répondre aux difficultés de ses collaborateurs malgré la distance, équilibrer leur charge de travail, maintenir du lien dans son équipe, préserver une égalité de traitement ou encore gérer l’organisation collective selon les plannings de chacun sont autant de difficultés à gérer. D’autant plus dans un contexte où les salariés plébiscitent en moyenne 7 jours de télétravail par mois, soit 1 à 2 jours par semaine.
C’est pourquoi la mise en place du télétravail dans une équipe doit s’anticiper. Le manager doit, en amont, être accompagné dans la gestion du dispositif pour être capable d’en anticiper les enjeux, les difficultés, et les réponses à apporter. Pour 85 % des managers, le télétravail doit s’accompagner de formations et nécessite de repenser les modalités de contrôle du temps de travail. Jusqu’ici, seuls 31 % indiquent avoir bénéficié d’un tel accompagnement.
Télétravail et dialogue social
Rappelons enfin que lorsque l’entreprise prévoit d’organiser le télétravail au sein d’une charte, celle-ci doit être élaborée après avis du comité social et économique. Cette consultation du CSE peut être l’occasion de rappeler ces difficultés et d’inclure, dans la charte, des éléments visant à accompagner le management.
Un Guide CFE-CGC sur le télétravail
Afin de permettre à ses militants de négocier au mieux, dans les entreprises, la mise en place du télétravail - une organisation à laquelle aspirent de plus en plus les salariés de l’encadrement - la CFE-CGC a publié un guide complet disponible sur l’intranet confédéral.
