UNE PRISE EN CHARGE GLOBALE DES PROBLÉMATIQUES LIÉES AU HANDICAP
« Dans le prolongement du précédent accord très novateur, la CFE-CGC a accompagné ce nouveau texte qui conforte bon nombre de dispositions et qui ancre la volonté claire de l’entreprise de s’inscrire dans la prise en charge des problématiques liées au handicap, tant au niveau des moyens humains que matériels, résume Frédéric Poichet, délégué syndical central de la CFE-CGC, devenue en 2019 la première organisation syndicale de l’entreprise avec 23 % de représentativité. L’accord vise également à sécuriser les parcours professionnels avec des actions de formations dédiées, des aides financières et des dispositifs de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, notamment par des mesures d’adaptation du rythme et de la charge de travail. »
Dans le détail, ce nouvel accord conclu pour la période 2022-2024 s’articule autour de trois thématiques :
- Des dispositions relatives aux collaborateurs en situation de handicap. Tout en maintenant les dispositifs facilitant l’intégration et l’accompagnement des salariés, en termes organisationnels ou financiers, l’accord prévoit, sur trois ans, au moins 60 recrutements externes (tout type de contrats confondus) de personnes en situation de handicap.
- Des mesures en faveur des salariés proches aidants venant en aide à une personne en perte d’autonomie ou présentant un handicap. Le texte fixe les modalités d’aménagement de l’organisation du travail, intègre un dispositif de dons de congés au profit d’un collègue proche aidant, et prévoit l’alimentation d’un fonds de solidarité abondé par l’entreprise à hauteur de 40 % (contre 20 % dans le précédent accord). Le nouvel accord permet aussi d’étendre l’octroi de cinq jours d’absence autorisée au profit des proches aidants pour de nouvelles situations : ascendants, conjoints en perte d’autonomie…
- Des actions de communication externe et de sensibilisation pour relayer les dispositifs mis en place en interne, les faire comprendre, tout en mettant l’accent sur la formation professionnelle.
Mobilisée au quotidien sur le sujet, la section syndicale de la CFE-CGC Matmut s’est récemment emparée du dossier d’une salariée en difficulté dans un service. « Nous avons sollicité le service RH dédié de l’entreprise pour mettre en place une demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) et œuvré pour une prise de contact avec l'Association de gestion du fonds pour l'insertion des personnes handicapées (Agefiph) afin d’apporter des solutions pratiques pour cette collaboratrice mais aussi pour l’ensemble des salariés potentiellement concernés, explique Frédéric Poichet. Cela fait partie de notre mission syndicale que d’éclairer l’ensemble du personnel sur toutes les situations de handicap, et d’être à leurs côtés pour les aider dans les démarches. »
UN ACCORD POUR PROMOUVOIR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES
Toujours concernant la période 2022-2024, le groupe Matmut, doté depuis octobre 2020 d’un nouvel accord sur le télétravail, a signé, avec trois syndicats (CFE-CGC, FO et CFTC), un accord relatif à la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le texte prévoit un arsenal d’actions avec des objectifs chiffrés de progression, en particulier l’amélioration de la représentativité des femmes parmi les cadres en favorisant, à compétences comparables, les candidatures féminines sur les postes cadres et particulièrement les postes de managers.
Par ailleurs, un « budget Équité » d’augmentations individuelles de 850 000 euros sur trois ans est programmé, tout comme la création d’un dispositif de formation dédié à la thématique du leadership féminin et la mise en place d’une démarche de mentorat au bénéfice des collaboratrices. Autres objectifs affichés : promouvoir la parentalité et les équilibres des temps de vie avec la promotion des congés relatifs à la paternité, et la prévention de tous les types de violences ou d’agissements sexistes sur le lieu de travail. Sur le sujet, soulignons que la référente en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes du comité social et économique (CSE) est une élue CFE-CGC.
« L’obtention d’une enveloppe à 850 000 euros est à porter au crédit de la CFE-CGC, car au début de la négociation, la direction ne proposait qu’un budget de 300 000 euros sur trois ans, indique Frédéric Poichet. Nous avons aussi obtenu la possibilité de convertir des jours de compte épargne-temps (CET) en chèque emploi service universel (CESU). C’est une piste intéressante à creuser pour permettre à de jeunes parents de bénéficier d’aides via leur CET. »
PROCHAIN ENJEU : LA NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE (NAO)
Prochaine échéance désormais pour les équipes CFE-CGC : la négociation annuelle obligatoire (NAO), qui doit débuter le 25 janvier. « Nous observons ce qu’il se passe dans les autres entreprises, sachant que la NAO a été plutôt favorable l’an dernier à l’occasion des 60 ans de la Matmut. À voir comment cela se déroule cette année, en tenant compte du fait que l’entreprise peut s’appuyer sur de bons résultats d’activité. »
Mathieu Bahuet
