Astreinte : quelles sont les règles du droit du travail ?

Une période d’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail ni à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

L’astreinte peut être effectuée pendant une période de repos quotidien (astreinte de nuit) ou hebdomadaire (astreinte de fin de semaine).

Seule la durée de l’intervention est considérée comme du temps de travail effectif, le reste du temps étant décompté des périodes minimales de repos. En revanche, l’intégralité d’une période d’astreinte peut être considérée comme du temps de travail effectif si elle soumet le salarié à de trop fortes contraintes.

Comment sont mises en place les modalités ?

Un système d’astreinte peut être mis en place par accord collectif (accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, un accord de branche) qui fixe l’organisation, les modalités d’information, les délais de prévenance et les compensations. À défaut, les conditions sont fixées unilatéralement par l’employeur qui doit engager un processus d’information-consultation du comité social et économique (CSE) et informer l’inspection du travail. Le planning des périodes d’astreinte doit être communiqué à chaque salarié concerné quinze jours à l’avance. Le délai peut être abaissé en cas de circonstances exceptionnelles, à condition d’avertir le salarié au moins un jour franc à l’avance.

Le salarié peut-il refuser une astreinte ?

Une fois le système mis en place, le salarié ne peut pas refuser de s’y soumettre, même si ces astreintes n’ont pas été prévues dans son contrat de travail. En revanche, en l’absence de dispositions conventionnelles, la mise en place d’une astreinte non prévue constitue une modification du contrat que le salarié est en droit de refuser.

Le salarié bénéficie-t-il obligatoirement de contreparties ?

Même si le salarié n’a pas nécessairement à intervenir au cours d’une astreinte, le temps d’astreinte doit donner lieu à une contrepartie (financière ou sous forme de repos), quel que soit le niveau de responsabilité du salarié dans l’entreprise. En outre, l’employeur doit s’assurer de l’effectivité des durées minimales de repos, quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures), auxquelles peuvent s’ajouter des temps de récupération prévus par accord ou décision unilatérale.