RECRUTEMENTS : UN NOUVEAU RAPPORT DE FORCE
« C’est une évidence qu’aujourd’hui, une certaine forme du rapport de force a changé dans le monde du travail. L’exemple le plus caractéristique est celui de l’entretien d’embauche : désormais, ce n’est plus le service RH qui fait passer ledit entretien mais bien le candidat. Toutes les entreprises le confirment. Cette évolution marque un basculement qui n’est, je crois, pas prêt de s’arrêter. »
SUR L’ATTACHEMENT À L’ENTREPRISE
« Ce nouveau rapport de force doit être mis en perspective avec la question déjà ancienne de l’attachement à l’entreprise, un sujet central quel que soit le profil et le niveau de compétences d’un individu. Durant les Trente Glorieuses, on parlait de paternalisme. Les très grandes entreprises s’efforçaient d’attirer les personnels les plus motivés pour qu’ils se développent eux-mêmes en parallèle de la croissance de l’entreprise. S’est ainsi déployée, par des négociations dans les branches professionnelles, la prime d’ancienneté pour fidéliser des salariés tentés, après quelques années, d’aller valoriser ailleurs leur expertise. La facilité du logement était aussi un enjeu prioritaire avec des salariés qui étaient souvent logés contractuellement par l’employeur. »
« Tout ceci interroge largement notre époque. Aujourd’hui, que l’on ait ou non des diplômes, vouloir progresser dans l’entreprise, par exemple devenir cadre, reste une inclinaison naturelle pour beaucoup de salariés. C’est un projet de carrière, de l’investissement individuel. De mon point de vue, c’est par l’agglomération de ces projets individuels que l’on fait progresser l’entreprise. Si elle ne le fait pas, elle risque la défragmentation. Je m’inscris en faux contre ce discours en vigueur depuis vingt ans selon lequel ce qui compterait pour l’entreprise ne serait que la façon dont elle optimise ses résultats en comprimant les coûts, sans valoriser l’apport, l’expérience et l’investissement des salariés. »
« Les nouvelles générations qui arrivent sur le marché du travail sont les enfants de parents qui ont connu les restructurations et cette financiarisation croissante de l’économie. D’où leur interrogation légitime quant à leur intérêt à s’investir dans telle entreprise qui, au final, ne va pas leur rendre grand-chose en termes de stratégie et de visibilité pour leur carrière. La relation doit être donnant-donnant entre les deux parties. »
SUR LA NÉCESSITÉ DES INTERACTIONS SOCIALES AU TRAVAIL
« En écho au développement du télétravail, il faut rappeler que les interactions sociales contribuent significativement à la valeur d’une entreprise. L’expérience ne s’acquiert pas dans les livres mais dans le contact informel, le relationnel, le conseil auprès d’un ancien, la pause-café, etc. Quand on vous offre le livre d’un chef cuisinier 3 étoiles avec de superbes recettes, vous pouvez essayer, vous aurez du mal à faire aussi bien ! C’est la même chose dans tous les métiers. Pour chacun, il y a une manière excellente de faire les choses et cela s’apprend avec l’apprentissage par lequel passe un individu, diplômé ou non, quand il commence à travailler. »
GPEC ET COMPÉTITIVITÉ ÉCONOMIQUE
« J’ai 60 ans et mon constat est clair : plus on parle de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), moins on en fait. J’ai connu des entreprises qui accompagnaient réellement leurs salariés. Il en existe encore mais tout cela a un coût d’anticipation et beaucoup d’entre elles, au-delà des déclarations d’intention, n’agissent pas concrètement. Cela devient un problème de compétitivité économique. Pour la CFE-CGC, la compétitivité d’une entreprise, ce n’est pas que ses comptes de résultats, c’est aussi l’investissement et la contribution des salariés. Je crains que dans les circonstances actuelles, avec un attachement moindre à l’entreprise dans les parcours professionnels, il y ait une perte de compétitivité. »
Propos recueillis par Mathieu Bahuet
