L’APLD, LE « FAUX FRÈRE » DE L’ACTIVITÉ PARTIELLE
Si les règles applicables à l’activité partielle de longue durée (APLD) sont proches de celle de l’activité partielle « classique », il faut bien distinguer ces deux dispositifs qui sont très différents, tant sur la forme que sur le fond. Ainsi, les dispositions conventionnelles plus favorables précédemment négociées pour l’activité partielle « classique », comme le maintien de la rémunération à 100 %, ne sont pas applicables pour l’activité partielle de longue durée.
L’APLD, C’EST QUOI ?
L’APLD est un dispositif inspiré par les partenaires sociaux qui a pour but de permettre aux entreprises qui ont des difficultés économiques de passer la crise sans procéder à des licenciements économiques. Cela offre la possibilité de garder les compétences dans l’entreprise pour lui permettre d’être prête au moment de la reprise.
COMMENT ÇA MARCHE ?
Pour permettre à l’entreprise de faire face à la crise, le dispositif permet, via un accord d’entreprise ou de branche, de baisser le temps de travail des salariés jusqu’à 40 %. Les salariés doivent donc à minima travailler 60 % de leurs temps de travail. Dans certains cas, la baisse du temps de travail pourra atteindre 50 %.
L’accord d’APLD est un accord à durée déterminée : le bénéfice du dispositif est accordé dans la limite de 24 mois (consécutifs ou non) pris sur une période glissante de 36 mois consécutifs.
QUELLE INDEMNISATION POUR LES SALARIÉS ?
Il faut distinguer l’indemnité, qui est versée aux salariés par l’employeur, et l’allocation, qui est versée aux employeurs par l’État. Pour compenser la perte de rémunération liée à la baisse du temps de travail, l’employeur doit verser une allocation d’activité partielle de longue durée aux salariés. Le montant de cette allocation correspond, au minimum, à 70 % de leurs rémunérations horaires brutes.
QUELLE INDEMNISATION POUR LES EMPLOYEURS ?
Les employeurs qui ont mis en place un dispositif d’activité partielle de longue durée percevront une allocation de la part de l’État qui correspond à :
- 60 % de la rémunération brute horaire, si l’accord est validé par l’administration avant le 1er octobre 2020.
- 56 % de la rémunération brute horaire, si l’accord est validé par l’administration à partir du 1er octobre 2020.
QUELLES SONT LES CONTREPARTIES POUR L’EMPLOYEUR ?
L’APLD, autrement intitulé « activité réduite pour le maintien en emploi », est un accord qui vise à éviter les licenciements économiques. De ce fait, en contrepartie du versement de l’allocation par l’État, l’accord d’APLD :
- doit prévoir des « engagements en termes d’emploi et de formation professionnelle ». Ces engagements feront l’objet d’un bilan envoyé à l’administration au moins tous les 6 mois.
- peut prévoir les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés, les mandataires sociaux et les actionnaires fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés.
QUEL CONTRÔLE ?
En amont, l’administration a un droit de regard :
- en cas d’accord d’entreprise, elle doit valider l’accord d’APLD.
- en cas d’accord de branche, elle doit étendre l’accord et homologuer le document unilatéral fait par l’employeur.
Pendant la durée de l’accord, en cas de renouvellement, ou a minima tous les 6 mois, l’administration doit contrôler le respect des engagements pris par l’employeur, sur la base du bilan fait par l’employeur.
QUELLES SANCTIONS EN CAS DE NON-RESPECT DES ENGAGEMENTS ?
Si l’employeur procède à des licenciements pour motif économique, il doit rembourser à l’État l’allocation perçue à proportion du nombre de ruptures de contrats de travail intervenues pendant la durée de recours au dispositif d’APLD. L’administration peut suspendre le versement de l’allocation si elle constate que l’employeur ne respecte pas les engagements pris dans l’accord en termes d’emploi et de formation professionnelle.
Camille Allex
