La CFE-CGC est particulièrement engagée sur le sujet du forfait-jours et de la défense des droits des salariés qui y sont soumis. La Confédération a mené de front plusieurs actions en justice et obtenu gain de cause sur des dispositions qui remettaient en cause le droit à une durée raisonnable de travail ou encore sur le droit à une rémunération équitable.
À ce titre, la CFE-CGC ne manque pas d’analyser chaque nouvelle solution apportée par la Cour de cassation et les conséquences qu’elles peuvent avoir sur les conditions de mise en œuvre du dispositif. Récemment, la jurisprudence a apporté une précision sur l’appréciation de l’autonomie des salariés en tant que condition d’éligibilité au forfait-jours (Cass. Soc., 02 février 2022, n° 20-15744).
Pour rappel, sont éligibles à un régime de forfait-jours :
- Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
- Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
En revanche, un salarié qui ne dispose pas d’une réelle autonomie dans l’organisation de son travail, totalement organisée et imposée par l’employeur, ne remplit pas les conditions requises pour être soumis à une convention de forfait-jours.
LE FORFAIT-JOURS N’INSTAURE PAS, AU PROFIT DU SALARIÉ, UN DROIT À LA LIBRE FIXATION DE SES HORAIRES DE TRAVAIL
Pour autant, la Cour de cassation précise que le forfait-jours n’instaure pas, au profit du salarié, un droit à la libre fixation de ses horaires de travail, indépendamment de toute contrainte liée à l’organisation du travail par l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction.
Concrètement, l’employeur est en droit d’imposer au salarié en forfait-jours un planning d’activité lui permettant de s’organiser dans son travail. Cette solution s’inscrit pleinement dans la lignée de la jurisprudence antérieure. Si le salarié doit être autonome dans son travail, cette liberté ne saurait atteindre un degré qui traduirait en réalité le fait que le salarié serait un cadre-dirigeant, voire un travailleur indépendant.
Le salarié en forfait-jours reste sous l’autorité de l’employeur : il s’inscrit dans une organisation collective décidée, contrôlée et mise en œuvre par lui. Il ne serait donc pas concevable que le salarié en forfait-jours dispose d’une liberté absolue sur l’organisation de son travail.
Pour la CFE-CGC, l’objectif est de parvenir à un équilibre entre l’autonomie du salarié qui découle du forfait-jours et les impératifs liés à l’activité. Si l’employeur ne peut pas imposer au salarié un horaire systématique de début et/ou de fin de journée, il conserve la possibilité de fixer un cadre dans lequel il s’organise pour répondre aux exigences de l’activité, ce qui peut effectivement conduire à imposer la présence du salarié sur des journées ou demi-journées.
Aurélie Céa
