Congés, aménagement d’horaire, règlement intérieur... retrouvez un article : "Comment gérer le fait religieux en entreprise ?" pour faire face à ces situations complexes.
L’EMPLOYEUR DOIT-IL ACCORDER DES CONGÉS POUR LES FÊTES RELIGIEUSES ?
L’employeur n’est pas tenu d’accorder des congés spéciaux pour des fêtes religieuses. Toutefois, lorsque la demande est une demande d’absence (congé, pause, aménagement d’horaire), y répondre ne suppose pas de savoir s’il s’agit d’une raison religieuse, politique ou simplement personnelle.
L’EMPLOYEUR PEUT-IL INTERDIRE DE MANIFESTER SES CONVICTIONS RELIGIEUSES DANS L’ENTREPRISE ?
Le règlement intérieur peut contenir une clause imposant un principe de neutralité aux salariés, conformément à l’article L.1321- 2-1 du Code du travail. Toutefois, cette restriction à la liberté de manifester ses convictions religieuses dans l’entreprise doit être “justifiée par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux”. Elle peut aussi être “justifiée par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise”. Dans tous les cas, ces dispositions doivent être “proportionnées au but recherché”.
QUID DES SERVICES PUBLICS ?
L’exigence de neutralité religieuse propre au service public justifie que des restrictions soient apportées à la libre manifestation des convictions personnelles (religieuses, politiques ou philosophiques) de ceux qui en sont les agents. Cette règle est inscrite dans la charte de la laïcité dans les services publics. L’obligation de neutralité religieuse s’applique donc à l’ensemble des personnels des services publics - titulaires ou contractuels - quel que soit le mode de gestion du service et quel que soit le statut, public ou privé, de l’agent.
OUTIL : UN GUIDE CFE-CGC DU FAIT RELIGIEUX EN ENTREPRISE
Pour fournir à ses militants des réponses concrètes aux problématiques de terrain, la CFE-CGC a publié un guide pratique intitulé “Fait religieux en entreprise : droits et devoirs des salariés & des représentants du personnel”. Il fournit des références législatives et réglementaires et propose quelques repères méthodologiques. Attention : ce guide n’a pas l’ambition de répondre par avance à toutes les situations dans toutes les entreprises !
